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最新更新日:2017/04/05

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休職からの復職について、復職日は会社の判断で決定することとなります。病院からの診断書は客観的な判断材料にはなりますが、体調を気遣ってもうしばらく休ませてあげたいというのであれば、その旨を説明し会社の考えている復職予定日を伝えてあげるべきです。再発されてまた休職となれば仕事にも穴があきますし、再発することで会社の安全配慮義務違反が問われるのではないかと心配だというお声も耳にします。病院からの診断結果がすべてではなく、病院の診断結果は客観的な判断材料として会社が復職時期を決定すれば問題ありません。

しかしながら、休職者もずっと休んでいると心配になるものですので、会社としても面談を行う・会社の産業医に診てもらう等のことは必要ですし、お互い話し合いの上で復職日を決め、気持ちよく復職させてあげることが復職後の業務効率にも繋がります。常時50人以上を労働者がいる事業所においては産業医の選任は必須でありますので、産業医を上手に使うことも必要です。

そもそも休職制度自体が特に法律で決まっているわけではありませんので、どういった場合に休職を命じるか、休職期間の長さ、どういった場合に復職させるかという判断基準は、すべて会社が判断していくことになります。復職したけれど再発してしまった・休職期間を長くし過ぎてしまい復職後ろくに働かなくなったということも有り得ます。それぞれの判断材料を就業規則もしくは休職規程に設け、会社も社員も安心できる制度が必要です。

欠勤した日について欠勤控除を行い、場合によっては無断欠勤について懲戒を課すことも考えられます。休日の振替とは、事前に休む日を他の労働日に特定して振り替え、当初の休日に労働させることを指します。所定の休日と労働日とを交換するわけですから、もともと休日だった日はもはや休日ではなく通常の労働日として扱われ、当然休日割増賃金も発生しません。

ご相談頂いたケースですと、その日は前述の通り通常の労働日と同じ扱いですので欠勤したのであれば不就労控除の対象となります。また、代わりに振り替えられた日に出勤する旨の申し出があったとしても、その日は労働日ではなく休日として扱われますので出勤する義務はありません。従いまして、

@ 1日分の欠勤控除を行う
A 予め指定された振替休日は休ませる
B 場合(理由)によっては懲戒処分を課す

ことになろうかと思います。

また、これが振替休日ではなく代休であった場合はその対応が異なります。代休とは、休日に出勤させて事後的に代わりの休日(代休)を与えるものですから、その出勤を命じた日は休日に変わりありません。無断で欠勤した場合については業務命令違反ではありますが、そもそも労働義務の無い休日について欠勤控除はできませんので賃金カットの対象にもなりません。この場合本来の休日に欠勤で休んでいますから改めて代休を与える必要も無いかと思います。

このように振替休日か代休なのかにもよって、その後の対応が異なります。いずれにしましても休日に出勤を命じるのは会社の業務上の都合によりますから、社員の理解と協力を得ることが前提となります。加えて、無断欠勤があった場合などについてケースに応じて会社としてどのように対応すべきか、事前にしっかりルールを確認し準備しておく必要がございます。振替休日にせよ代休にせよ、欠勤控除と無断欠勤は別物と考えて対応する必要があります。

休職期間満了時に退職となるのか、解雇となるのかは、就業規則や労働協約においてどのように定められているかによります。

就業規則等で「解雇」と規定されていれば労働基準法第20条に定められている解雇の予告または解雇予告手当の支払いをしなければなりませんが、「退職」と規定されている場合は、労働契約の終了であり解雇にあたらないため労基法第20条の規定は適用されません。
傷病休職期間満了時に復職しないことを理由として退職あるいは解雇とする規定を就業規則等で定めることは制度として問題ありませんが、社員の復職が可能か否かは、使用者である企業にとっても社員にとっても重要な問題です。
判例では、「復職の可否の判断は会社の裁量で自由に判断できる事柄ではなく、休職期間満了時の当該労働者の客観的な傷病の回復状況をもって判断すべき」とされています。また、労働契約において職種が特定されていない場合は、原職復帰が困難であっても現実に配置可能な業務があればその業務に復帰させるべきだと解し、原職復帰の可能性を問うことなく復職を広く認める傾向にあります。
そこで、就業規則等で休職期間満了時には退職(解雇)とすると定めていたとしても、休職期間満了の1ヶ月前までには休業中の社員に対して休職期間満了時の制度について説明するとともに、復職が可能であれば申し出ることを指示し、復職が可能か否かを把握するなどして休職期間満了直前もしくは満了後に労使間でトラブルにならないように努めてください。

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