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最新更新日:2017/09/05

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就業規則上、私的利用の禁止事項があり、監視等の権限が規定されていれば可能となります。そういった規定が無ければ、プライバシー権との関係で、監視・点検は、その必要性と監視される側の不利益の程度との比較で判断されます。

企業の業務用機器は、企業の財産であり、事業目的のみに使用を限定されるものであって、これにより、私的利用を制限したからといって、社員の自由を奪うことにはなりません。
社員は就業時間中、当然のことながら職務専念義務を負っております。逸脱すれば懲戒処分を課すことになってきますが、常日頃から、パソコン等の情報機器の使用規程を定めておくことにより、私的利用の禁止や監視等の権限を明らかにしておくことが重要です。プライバシーのない通信手段として使用することが明確であれば、当然のことながら規程を根拠にして制限することが可能となります。

職務専念義務違反との関係で会社としては懲戒処分をすることになりますが、「就業時間中の私用メールが明確に禁じられておらず、私用メールが1日2通程度であったことから、職務専念義務に違反するものではない」という判例もあります。

規程が無い場合の企業側の調査権として許容される判断基準は下記の3点となり、注意しなければ、プライバシーの侵害として取り扱われる可能性が出てくることでしょう。
【判断基準】
@監視の目的、手段及びその在り方が妥当かどうか
A監視される側に生じた不利益の度合いはどれくらいか
B社会通念上、相当な範囲の監視であったかどうか

職務専念を求めるのであれば、就業時間中のメール監視等の規程を設け、その中で私的利用を禁止し、監視等を行う権限を明記し、皆に何故と疑問を持たれないようにすることが肝要です。メールをしていることに合理的な理由があり、職務遂行上支障がなければ違反を問えないということであれば、会社のルールを作っていくことが必要になります。

遡及支給に応じるか否かは、御社の賃金規程に家族手当の支給要件がどのように定められているかによります。

通常、婚姻や出産など社員の家族構成に異動があった場合、本人から会社に特段の申し出が無い限り現状を把握することはできません。「家族手当を受けることのできる配偶者」について、健康保険上の被扶養配偶者であることが要件とされているようですので、少なくともその期間は本人の不注意により扶養申請がされていないわけですから、そもそもの支給要件は満たしていないかと思います。

御社が定めた支給要件を満たしたときに初めて家族手当が支払われるのであれば、まずはどのような要件で、そしていつから支給を始めるのか、また今回のような遡及支給あるいは誤支給などのイレギュラーなケースについて、どのように対応するのか様々なケースが考えられます。仮に上記要件の場合、保険者に婚姻証明を提出すれば婚姻日に遡って扶養追加が認められますので、「家族手当を受けることのできる配偶者」という要件は満たします。しかし、手当を支給するかしないかの最終的な判断は会社であって、扶養認定そのものがルールではありません。

家族手当や住宅手当など直接的に労働の対価ではないもの、属人的な要素により生活補助の意味合いとして支給される手当については、その支給要件や届出方法、また支給され始める時期あるいは支給されなくなる場合について、その詳細を賃金規程に定め社員にしっかりと周知しておく必要がございます。また先述の通り、属人的な異動については社員本人からの申し出があることが前提となりますので、今回のようなケースについて事務手続きの煩雑さ、社員間の公平さを考慮するとより厳格なルールが求められます。

これらの手当の運用次第では、社員のモチベーションを上げることにも逆に下げることに繋がりますので、支給要件はもちろんのこと「手当そのものの意味」についてもこの機会に再考されることをお勧め致します。

営業社員に対して支払う賃金を営業成績によるものだけで決定するような完全歩合制で契約を結ぶことは不可能でしょう。
ただし、法律で定められた最低賃金を固定的賃金として保障し、従業員の同意を得たうえで雇用契約を結び直すのであれば可能になります。

完全歩合制が適用できるのは請負社員(外部の人間)のみとなります。請負社員は契約上「△△という業務を○○円で引き受ける」という契約ですので、使用者はその業務が遂行されたときにはじめて報酬を支払えばよいことになります。
一方、従業員として雇用契約を締結しているのであれば労働基準法が適用され、最低賃金以上の賃金を支払う必要があります。つまり営業成績如何に関わらず、労働した時間において法律を下回らない最低限の賃金を支払う義務があるということになります。
よって歩合制は、法律を下回らない最低保障額を保障した上で営業成績に応じて歩合が加算されていくような制度であれば導入が可能になります。

歩合制は若手社員が多いとか、これから人を募集するなど、成果主義を好む人材が多い部署であればうまく機能することも考えられます。
一方、安定志向の人材が多い部署へいきなり導入しても思惑どおりに機能しないでしょうし、かえって愛社精神がなくなり以前より悪い結果となる恐れもあります。
制度導入により、基本給がこれまでよりも下がることになりますので、従業員に対する不利益変更と判断される可能性もありますし、歩合給の査定次第では従業員のやる気を損ねる結果にもなりかねません。

いずれにしても自社に導入すると、どのような反応になるかという見極めが重要となります。

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