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最新更新日:2017/04/05

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通常、出向元の出向規程により出向元と出向先のどちらの就業規則を適用するかは、出向規程が無い場合、労務の提供部分、つまり労働時間、休憩、休日等は出向先、それ以外の部分については出向元の規則を適用することになります。

出向は、人事権の行使として企業において辞令が発令されますが、民法上同意が必要とされています。そこで企業の多くは、就業規則に人事異動の条文を設け、その中で明記をすることにより包括的に同意を得ているという形を取って、労働契約の内容としているのですが、労働契約法(以前は裁判例)により、権利濫用を抑制するため次の規制が設けられております。

@ 業務上の必要性があるかどうか
A 労働者への不利益の程度がどれくらいあるのか

主に上記2点から出向の有効性が判断されることになるため、企業はこれを考慮にいれて対応することになるでしょう。

業務上の必要性はともかく、労働者への不利益の程度がどれくらいあるかは、出向元と出向先の労働条件を比べることとなり、仮に以前の労働条件よりも(例えば労働時間が長くなったなど)悪くなれば、その不利益の程度を解消するためにどうすれば良いのかを考えることとなります。一体どのようなことを考えるのかと言えば、出向契約書や出向規程を設けて主に賃金や福利厚生面、災害補償面等で補填し、権利濫用とならないための配慮をすることが重要となります。

通常出向者は、出向元において休職扱いとなり、身分を残したまま他社で働くことになることから、二重に労働関係があると言えますので、どちらの規則を適用するのか、曖昧な部分を無くしてルールを作っていくことが、労務問題を未然に防止することになります。

そもそも育児休業とは、原則として子が満1歳に達するまで、一定の要件を満たした労働者が申し出により休業することができる制度です(保育所への入所を希望しているが入所できない等の場合は、最大で子が満1歳6ヶ月に達するまで取得可能です)。
原則として申し出があった場合にはそれを拒むことはできませんが、日雇い労働者や労使協定により除外された一定の範囲の労働者は除かれます。労使協定とは、事業主と労働者を代表する者との書面による取り決めのことを言います。

この労使協定を締結することで、以下の対象者につきましては育児休業の申し出を拒否することができます。
@ 勤続1年未満の者
A 申出の日から1年以内に雇用関係が終了することが明らかな者
B 1週間の所定労働日数が週2日以下の者
以前は労使協定を締結することにより、配偶者が専業主婦(主夫)である場合も育児休業の申し出を拒否できましたが、平成22年6月30日施行の育児介護休業法改正に伴い撤廃されます。

当然ながら、妊娠または出産、育児休業の申し出をしたことにより、それを理由に解雇または不利益な取り扱いをすることは禁止されております。育児休業等の労使紛争については、労働局長による紛争解決の援助や調停委員による調停制度が設けられ、法違反に対する勧告に従わない場合は企業名の公表や過料が科せられます。

法改正により育児休業の在り方について大きく変更されましたが、就業規則(もしくは育児休業規程)に内容を落とし込み、労使協定を締結することが肝要です。当然ながら、育児休業の申し出があった場合には個別に話し合いを持ってあげることも大事です。初産であれば特に気をつけなければなりません。当初は復職予定でも、育児をしてみると実際のところ大変でとても復職できない…といったことも考えられます。十分な話し合いを行うことや、助成金を活用しつつ代替要員を確保することも考えるべきでしょう。いずれにせよ拒むことが現実的ではない以上、育児休業期間中のことや復職後のこと、育児に関することを十分に話し合うことから始めて下さい。

留意点については
@ 労働者の範囲
A 管理監督者の取扱い
B 選出方法
の3点となります。

まず@についてですが、労働者の範囲を正社員に限定されることをよく聞きますが、パートタイム労働者や期間雇用などの非正規社員も含まれます。また、管理職、病気欠勤者や休職者なども含み、各事業所で働く全ての労働者が対象となりますので、これら雇用形態の違う労働者も含めて人数を合計し、その過半数を代表することになります。間違いの無いように注意しましょう。

次にAについてですが、労働基準法に規定される管理監督者は深夜以外の労働時間について、法的な規制が適用除外されていることから、代表者としては望ましくありません。ですので、36協定や変形労働時間制の代表者としては選出することはできません。しかしながら、計画年休協定、賃金控除協定などの労働時間とは直接関係の無い協定の代表としては選出することができます。ただ、実務的には一般労働者を選出しておくことがスムースに手続ができる手段となるでしょう。

最後にBについてですが、挙手、投票、メールでの選出などの方法があります。客観的に公平性を保って、何のために選出する必要があるのかを明らかにすることが重要です。複数事業場がある会社で、親睦会の会長などが便宜上、労働者代表として選出される場合がありますが、基本的にはその協定に直接関わる事業場単位ごとの労働者代表を選出する必要があります。複数の事業場がある会社であれば、それぞれで代表者を選出することになりますので、分けて考えることになるでしょう。

労使協定は、締結し、届出をすることは重要(届出が必要なものについて)となりますが、一つ一つの協定を締結する理由や中身について理解をしておくことが社員管理をしていくことの第一歩となります。
1年単位の変形労働時間制の周知ができていなかったことを理由に、時間外割増賃金を支払うよう決定した裁判例もありますので、形式的なものと捉えずに、専門家の助言を交え、適切に手続をを進めていきましょう。

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