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最新更新日:2017/09/05

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特段の取り決めがない場合、この社員の申出を断っても法律上問題はないでしょう。

育児・介護休業法には、労働者の申出のみによる育児休業終了予定日の繰上げ変更に関する規定はありません。育児休業は労働者の権利ですが、このような変更を認めることは、労働者の休業を前提に事業所内の雇用管理等について必要な措置を講じた事業主にとって、過大な負担となるものと考えられるからです。
ただし、各事業所において労働者の希望による繰上げ変更を認める制度を設けることは可能です。

一方、育児休業終了予定日の繰り下げ変更についてですが、
(1)1歳に満たない子の場合
 労働者が、当初終了予定日の1ヶ月前の日までに変更申出書の提出により事業主に申し出れば、1回に限り終了予定日とされた日後の日に変更することができます。これは、労働者の一方的意思表示によって行うことが可能なものであり、変更の事由を問わず、事業主は拒むことはできません。
 なお、次の場合、事業主は変更の申出に応じる義務はありません。
@ 変更の申出が、当初終了予定日の1ヶ月前の日よりも後に行われた場合
A すでに変更をおこなった者が、再度の申出をした場合
ただし、事業所内で再度の申出についても変更を認めるというような法律を上回る制度を設けることは可能です。

(2)1歳から1歳6か月に達するまでの子の場合
 一定の要件を満たした場合、1歳から1歳6ヵ月に達するまでの子について育児休業を取得することができます。この場合は当初の育児休業終了予定日とされた日の2週間前までに申出をすればよいことになっています。
一定の要件とは次のいずれかの事情がある場合に限られます。
@ 保育所に入所を希望しているが、入所できない場合
A 子の養育を行っている配偶者であって、1歳以降 子を養育する予定であったものが死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

また、(1)では育児休業の繰り下げ変更は1回に限り変更することができるとされており
ますが、(1)と(2)の育児休業は別の制度であるため、(1)と(2)の変更の申出は別にカウン
トされますのでご注意ください。

労働基準法では、管理監督者の定義としまして「経営者と一体的な立場にあり、経営管理や従業員への指揮命令の必要上、労働時間の規制を超えた活動が要請され、労働時間の拘束性がなく出退勤は自由裁量とされている」方を指します。

要するに役職名ではなく実態が問われる形になりますので、御社の課長職=管理監督者となるかどうかはお答えしずらいですが、「労働時間の管理を受けない」「一般従業員と比較して賃金面が優遇されている」「人事権(採用の決定権や人事評価の最終考課者)がある」「経営権(予算編成や会議等での決定権)がある」この4点を満たしていれば御社の課長職は管理監督者であると言えます。

過去の判例では、残業代の代わりに店長手当等の別途手当が支給されていたにもかかわらずタイムカードによる時間管理を受けていたことで管理監督者とは認められなかったケースもありました。会社では管理職と位置付けていても、労働基準法上では管理監督者とは認められなかったのです。このことから、管理職=管理監督者と言えるのかどうかも難しいと言えます。

課長職以上という括りや店長という役職を与えただけで管理監督者と呼ぶには材料が足りませんし、管理監督者か否かを巡ってのトラブルは少なくありません。御社の課長職の働き方・待遇というものを見ていただきたいと思います。

採用時の雇用契約書や就業規則に「配置転換の有無」が記載されているかどうかが重要になってきます。雇用契約の中で就業場所や職務内容を限定している場合には社員との話し合いにより決定する必要があり、社員が同意しない場合には配置転換はできません。就業場所や職務を限定する合意がなく、雇用契約や就業規則に「業務の都合により配置転換、転勤を命じることがある」などの記載があれば、会社側に配置転換を命ずる権限(配置転換命令権)があるものと解されます。

ただし、配置転換が行えるとしても気をつけなければならないのは就業場所や職務内容が変更となることで賃金が大幅に下がったり通勤時間が非常に長くなったりする場合には注意が必要です。あくまで配置転換は雇用契約の範囲内であり、法令によって禁止されている行為(性別による判断や国籍による判断、社会的身分による判断等)にあたらない場合でも、配置転換命令権は社員の利益に配慮して行使されるべきであり、濫用してはなりません。このため、業務上の必要性がないものや不当な動機・目的による配置転換は権利濫用として無効とされます。業務上の必要性が認められる場合でも、必要性の程度と配置転換によって社員が受ける職業上・生活上の不利益を比較考量して、後者が著しく大きいときは、配置転換命令が無効になることになります。

多くの会社では、配置転換を行う理由として労働力不足の解消、スキルアップ(人材育成)、マンネリの打破があります。これらは会社にとってはプラスですし、社員にとってもプラスとなり得ます。配置転換を有効なものにするためにも、雇用契約書や就業規則上でしっかりと記載・説明することが重要です。

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