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最新更新日:2017/04/05

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一般従業員としての身分を終了し新たに取締役として就任したのであれば、その在任期間中は有給休暇の算定基礎となる勤続年数から除かれます。

有給休暇の付与の対象となるのは雇用契約に基づく労働者ですので、一般的に委任契約により経営者の一員として業務執行権を有する取締役には労働者性が無いものとして判断され、その在任期間は有給休暇の算定基礎として従前の勤続年数に通算されません。従いまして、ご相談のケースでは取締役を退任し新たに一般従業員として雇い入れられた日から勤続年数をカウントし、要件を満たせば6ヶ月経過した時点で法定の10日付与されることになります。

一方で兼務役員については取り扱いが異なります。労働者性を維持したまま役員としての職務も兼務するのであれば、有給休暇の付与の対象となりますので兼務役員としての期間は勤続年数に通算されます。一般的には取締役営業部長や工場長などがこれに該当しますが、むしろ肩書きや役職名よりも勤務実態で判断されますので注意が必要です。
この場合、取締役としてどの程度まで業務執行権や裁量が与えられているか、あるいはその対価(報酬・賃金)がどのように支払われるのかによります。

一般従業員から役員に就任あるいは兼任する場合について、どのような勤務形態になるのか上記内容についてしっかり説明・同意した上で、改めて契約書を取り交わして書面に残し、また就業規則においてもこのようなケースについて勤続年数をどのように扱うのか、その詳細について定めておくことが肝要となります。





転籍とは、元の会社との雇用契約を解消し、転籍先との間に新たに雇用契約を締結することになりますので、原則として個別に労働者の同意が必要となります。

近年、会社の人事管理の手法として、技術指導や能力開発・雇用調整も含めてグループ会社への転籍や出向など広く行われていますが、転籍が労働者の生活に与える影響の大きさを考慮すれば、たとえ子会社や密接な関係のある会社であったとしても、使用者の一方的な意思表示によることは出来ません。

会社内の人事異動である配置転換の場合には、職種や勤務地を限定する特約が成立していない限り、会社には原則として業務命令としての配転は認められます。これに対して、会社間の人事異動である転籍の場合には、労務の提供先が会社の都合により変更されるわけですから、就業規則上の根拠規定はもちろんの事、同意に基づくトラブルを防ぐ観点から配転先の業務内容や経営・財務状況などの情報提供を積極的に行うことが望ましいと言えます。これらの対応が不十分であった為に、転籍後に説明内容と現実とが異なるとして、大きなトラブルの原因ともなりかねません。

また労働者にとって一番気になるのは、転籍によって今よりも労働条件が低下するかどうかです。賃金や労働時間、休日、休憩その他労働条件の詳細について、書面を交付するなどして個々にしっかりと納得の上で同意を得る事が重要です。会社は従業員にとって極力不利益が生じないように配慮し伝えることがポイントとなります。

これらの手順をきちんと踏んだ上で、今回の転籍の必要性や今後のキャリア形成においてどのような意味を持つのかなど、本人が前向きにとらえられるようメンタル面でのケアも必要かと思います。いずれにしましても、このような職場環境の変化は、精神的に大きな負荷を与えますので、周りの協力やフォローが鍵となります。

労働基準法では1日8時間・1週40時間(法定労働時間)を超えて労働させてはいけないことになっています。法定労働時間を超えて労働させるには、書面による協定、いわゆる時間外・休日労働に関する協定届(36協定)というものが必要で、これを労働基準監督署に届出ないといけません。

36協定の届出なしに法定労働時間を超えて労働させると、労働基準法違反となって6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられます。逆に言いますと、36協定を労働基準監督署に届出ることで、この罰則が免除されます。このことについて労働基準法第36条に規定されていることから「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。

ただし、法定労働時間を超えて何時間でも労働させることができるかと言いましたらそうではありません。長時間労働の抑制という観点から下記の通り上限が決められています。

期間時間外労働の上限
1週間15時間
2週間27時間
4週間43時間
1ヶ月45時間
2ヶ月 81時間
3ヶ月120時間
1 年360時間


これはあくまで法定労働時間を超えて労働させることができる時間ですので、1日の所定労働時間が7.5時間の場合、法定労働時間である1日8時間に達するまでの0.5時間については含まれません。あくまで1日8時間を超える時間となります。もちろん36協定を届出したからといって時間外労働を命じることができるというわけではなく、就業規則や雇用契約書に「時間外労働を命じることがある」といった記載も忘れないようにして下さい。

また、この36協定は一度労働基準監督署に届出を行えば終わりというものではありません。36協定の有効期間は最大1年ですので、少なくとも1年に一度は届出を行わないといけません。36協定の届出は人事・労務管理上の初歩と言えます。届出を行うのはもちろんのこと、届出を忘れてしまわないよう管理も含めて徹底されて下さい。

弊会では36協定の作成・届出代行も行っておりますので是非ご利用下さい。

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