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最新更新日:2017/07/26

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4週4日の休日が確保できていれば休日労働の割増賃金は支払う必要はありません。

労働基準法 第35条では「使用者は毎週少なくても1回若しくは4週間を通じ4日以上の休日を労働者に与えなくてはならない」とされています。この労働基準法に定められた休日を法定休日といいます。原則としては毎週1日の休日を与える必要がありますが、サービス業など業務の繁閑の差がある業種では特定の曜日を休日と定めることは難しいので、4週4日の法定休日を定めているケースが多くあります。

就業規則等に特段の定めがない限り、休日労働の割増賃金の支払義務が生じるのは上記の法定休日に労働させた場合のみになります。御社の場合は4週4日の法定休日を定めているので、4週間に4日の休日が確保できない場合にのみ、休日労働の割増賃金が必要になります。

上記の通り、労働基準法では休日の日数に関して規定されているだけで、いかなる日を休日と定めるのかという具体的に特定することまでは定められておりません。したがって休日については毎週1回若しくは就業規則等において起算日を定め4週4日の休日が確保できていれば違法となることはありません。

ただし、無用なトラブルの回避や従業員の健康管理・労働条件の確保など、労務管理の観点から判断しますとシフト表などにおいて具体的な特定の日を休日と定めておくことをお勧めします。

就業規則等に「賞与支給日に在籍している者に対し支給する」旨の規程があれば、査定期間に在籍していたとしても、支払わなくても問題はありません。

 賞与は、査定期間中の勤務成績に応じて支給する一方で、将来の労働意欲の向上を期待して支給するという側面もあります。そのため、賞与の査定期間の全部または一部に在籍していたにもかかわらず、支給日当日には退職して在籍していない者に対する賞与は、就業規則等に明確に規定することで不支給とすることができます。

 この時の「支給日」とは、賞与が支給される予定の日であり、予め定められていた日から大幅に支給が遅れたり、あるいは使用者が故意に支給を遅らせたりした場合、実際の支給日前に退職したとしても、支給日の在籍要件そのものの有効性が問われますので、支給予定日に在籍していれば、賞与の支払義務は生じるものと考えられます。
 
そもそも賞与支給日前に退職をする社員が出てくるということは、賞与支給そのものがあまり効果的に機能していないと考えられます。「賞与」を支給するか否かは原則として会社の自由で、賞与を「将来の労働意欲向上のため」に支給するのであれば、慣例的に○ヶ月分として支給するのではなく、査定基準を明確にし、何のために支給をするのか、社員に通知していくことが重要になってきます。
労働意欲向上策として、次回の賞与支給日までに査定基準を明確にしていくことをお勧めいたします。

自宅を離れて別の場所に拘束されているとしても、事業主の指揮命令のもとで労働していなければ休日労働にはなりません。

行政解釈上では、「出張中の休日は、その日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合のほかは休日労働として取扱わなくてもかまわない」としています。
この土日の過ごし方について特に制限がなく、自由に行動していいということが保障されていれば休日労働とはなりません。ただし、事業主の指揮命令のもと、その社員の行動が拘束されるようであれば、たとえそれが重要書類やサンプル品の保管・管理など直接の労働とは関係ないことであっても、社員の行動が制限されることから“労働”とみなされ、休日労働になるということです。

指揮命令の考え方の相違でトラブルになるケースもありますので、なるべく休日にかかる出張を社員にさせないような配慮が大事ですが、どうしても休日にかかる出張を命じなければならない場合で、それが休日労働に該当すると予測される場合は、休日の振替や代休などで対応されるのが望ましいでしょう。
ただし、代休の場合は割増賃金(法定休日であれば35%以上)の支払いが発生しますのでご注意ください。

参考資料(振替休日と代休)

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