労務相談事例集Q&A 給与計算 人事労務

最新更新日:2017/09/05

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年次有給休暇の計画的付与に伴う労使協定については、下記について記載する必要があります。

@ 対象となる有給休暇の日数(保有する年次有給休暇の5日を超える部分を対象とする等)
A 計画的付与日(期間を設け、その間に○日間与える等)
 ※ 一斉付与の場合(○月○日〜●日までの△日間)
 ※ 個別付与の場合(○月○日〜●日までの間で△日間、個人別に別途指定する)
B 計画的付与の対象範囲(全従業員、部署別、もしくは対象外となる社員を記載等)
C 年次有給休暇を保有しない社員に対する取扱い(特別休暇を与える等)

そもそも計画的付与とは、年次有給休暇のうち5日を除いた残りの日数を会社側が指定して与えることができる制度です。残りの5日については、社員が病気になった場合等の私的理由で利用できるようにするために残しておく必要があります。

計画的付与を実施することで年次有給休暇取得率の増加も見込めるだけでなく、退職時に年次有給休暇を一斉請求されて引継ぎができないといった事態を防ぐことも見込めます。

社員としても、なかなか取得できない年次有給休暇を会社が付与してくれることで取得日数(休暇日数)が増え心身ともにリフレッシュできるという効果が見込めます。

使い方次第で大きな効果が期待できますので、御社の取り決め内容を労使協定に盛り込み社員代表の方と話し合われて下さい。

企業は、高校生のアルバイトを雇い入れにあたり、労働時間や深夜業、安全・衛生に関する規制、帰省旅費の負担、年齢を証明する戸籍証明書を備え付けなければならないと、法律上、独特の保護規定が設けられております。

労働時間においては、変形労働時間制、フレックスタイム、時間外・休日労働、の適用が除外されております。飲食業では変形労働時間制を採用されている企業が多く、シフトによって8時間の法定労働時間を超えて設定している日について、そのまま高校生にも適用してしまうところですが、変形労働時間の適用をすることはできません。また、36協定を締結しているからといって、時間外労働をさせてはいけないことになっています。

午後10時以降の深夜労働も禁止されております。多くの飲食業やサービス業で、午後10時までで高校生のシフトが組まれているのは、この法律の規定によるものなのです。営業時間が深夜に及ぶに店舗においては、労務管理が非常に重要になってきます。

また、年齢を証明する戸籍証明書を備え付けとありますが、雇い入れ時に高校生であると確認したならば、住民票記載事項証明書等を備え付けることが義務づけられます。親権者からの同意書を取って、親が働くことを認めていることのお墨付きを取っておくのも一案です。

高校生と大学生では、アルバイトとして雇用する場合に労務管理上の取り扱いに大きな違いが出てきますので、未成年の労務管理には十分に注意していただきたいと思います。

役員退職慰労金の一般的な計算方法としては、功績倍率方式というものがあります。

功績倍率方式とは、「退職金=最終報酬月額×在任年数×功績倍率」でその役員様の退職金を計算する方法です。最終報酬月額および在任年数は明確ですので大丈夫かと思いますが、功績倍率をどれくらいにするのが妥当か難しいところです。一般的には代表取締役で2〜3倍程度、他の役員で1〜2倍程度の水準です。御社での現況を鑑みてご判断下さい。

ただし、社員に対する退職金と違い、役員退職慰労金の支給にあたっては、法人税法上注意が必要です。役員退職慰労金は全額損金扱いとなりますが、過大であると判断された場合は損金処理ができない場合があります。

役員退職金が過大かどうかの判定は、一般に、同規模他社の功績倍率、退職に至った事情、在任中の功績等を勘案して行われます。税務署とのトラブルを未然に防ぐため、役員退職金規程を作成し、功績倍率を規定する等支給基準を明確にすることが必要です。なお、損金に算入する時期を確定するため、定款に規定するか、または株主総会での決議を経る事が前提となりますので、これらを書面で残しておくという事にも注意が必要です。

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