労務相談事例集Q&A 給与計算 人事労務

最新更新日:2017/07/26

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店長を管理監督者として決定するのは会社の判断となります。ただし、管理監督者として正当かどうかは個別に判断することになり、残業代を支払うことについても店舗での労務管理の実態をみて決定することになります。

多店舗展開する飲食店の管理監督者として判断する要素は、下記の3点となります。
@採用、解雇、人事考課や労働時間管理の権限と責任を持っている
A遅刻、早退等の取り扱いに不利益がなく、労働時間に関する裁量がある
B賃金等の待遇面で優遇されている

一般社員と比べ店長であれば@Bについて、一定の採用や評価の権限を有し、それ相応の基本給や役職手当を支払われているケースが多いことから、管理監督者を否定する要素として障害になることはあまり無いのですが、飲食店で常に問題としてとらえられるのがAの労働時間との関係です。

店舗営業時間中に必ず常駐しなければならない、欠員が生じたときに代替要員の確保が困難なことから穴埋めしなければならない等の理由で、長時間労働が常態として発生していると判断されれば、これをもって管理監督者性を否定する要素としてみなされます。労働時間が長くなればBの賃金面での優遇も、時間単価の面から見れば優遇ではなくなってくることになり、管理監督者として否定される要素が、より強くなってしまいます。特にAについては重要となりますのでご注意ください。

一般事務としての契約であれば、この派遣社員に営業の仕事をさせることはできません。

派遣社員を受け入れるためには、事前に派遣元会社と労働者派遣契約を取り交わさなくてはなりません。この派遣契約の中には「派遣社員が従事する業務」という項目があり、ここに記載された業務以外の業務について派遣社員に従事させることはできません。

また、派遣先会社では派遣先管理台帳を常備することになっており、その記載事項に「派遣社員が従事した業務の内容」があります。さらにこの業務の内容については、派遣元会社に1ヶ月ごとに1回以上、一定の期日を定めて書面の交付もしくはFAX、電子メールでの送信により通知することになっています。

契約書には「一般事務」や「事務機器操作、一般事務に関する付帯業務」などとなっているにもかかわらず、実際には一部であっても営業をやらせていた場合には労働者派遣法違反ということになりますし、派遣元会社との絡みなどで大きなトラブルにもなりかねません。

もし従事する業務の内容に変更が生じる場合、派遣元会社と派遣先会社、それから派遣社員が事前に協議をおこない、契約内容を変更するという対処が必要になります。また、契約書を取り交わす際には、派遣社員に従事させる業務の内容について具体的に且つ幅を持たせた形で盛り込むことが良いでしょう。

一般の労働者と同様に法定通り10日の有給休暇を付与する必要があります。

有給休暇の付与は、雇い入れの日から6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者が対象となります。出勤率を計算する際の分母となる労働日とは、雇用契約において出勤が義務づけられている日となります。この場合の出勤とは、労働日単位でその日の就労があったかどうかを判断しますので、ご相談のケースのように遅刻や早退等で所定労働時間の一部について就労が無かったとしても、その日は出勤したものとして扱われます。

また、遅早時間の合計数が1日の所定労働時間相当に達したとしても、それを1日分の欠勤として出勤日から減じることは出来ません。極端な例では、出社して1時間後に早退しても、その日は1時間の就労実績がありますので、1出勤日としてカウントされます。  つまり、出勤率とは、労働時間数ではなく労働日数を用いて算出されるということです。

遅刻・早退により労働していない時間については、ノーワーク・ノーペイの原則により賃金を支払う必要はありませんが、日々の労働から心身ともにリフレッシュさせるという有給休暇の本来の趣旨からしますと、(通常の労働者と同様に扱うことについて)ご質問の趣旨の通り抵抗があるのかと思います。

このような遅刻・早退が続くようでしたら、他の社員への影響も考慮し、所定労働日数を減じる(比例付与対象として)などその労働実態にあった契約の見直しをするのも一つの方法です。

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