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最新更新日:2017/09/05

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労働基準法は時間外に労働をした場合、その時間外労働に対する割増賃金を支払わねばならないと定めております。たとえ社員が残業時間中にだらだらと仕事をしていたとしても、時間外労働に対する残業手当を支払わなければなりません。

 対策として、残業を事前の承認制にしてはどうでしょうか?「残業申請書」に残業の内容・理由・必要時間を書かせて、上司の承認を得てから残業を行うようにします。記載された残業理由に納得できない場合は上司が詳しく説明を求めるなど厳格な手続きを取ることが必要です。したがって残業申請の手続きを踏まずに会社に居残っている社員には速やかに帰るよう注意しなければなりません。退社を命じないと残業を容認したとされ、残業代支払の義務が発生するかもしれないからです。

 また、残業が当たり前になっている職場では、仕事が終わってもなんとなく帰りにくいため、急ぎでもない「つきあい残業」が発生します。早く終わってもどうせ帰れないのならゆっくり仕事しようと「だらだら残業」が蔓延していく結果にもなります。

そこで本当に必要な残業とそうでない残業を見分けるには上司の管理能力が問われます。部下の仕事の量と質、そして能力についても適切に把握したうえで、効率よく業務を遂行できるようその都度指示を行うことが重要です。そのためにも次のような方法が考えられます。
@ 毎週および毎日の業務予定の報告
A 終了報告
B 残業が多い社員との話し合い

以上のような対策を講じることで、日々の労働時間や業務内容の管理の徹底をおこない、だらだら残業を無くすこと、また少しでも残業時間の削減をおこなうことが重要でしょう。

退職金規程を定めることにより、現行の退職金支払い方法よりも金額が下がる場合には不利益変更とされ、合理的理由がなければ変更が無効になる可能性がありますので注意が必要です。

原則として退職金制度を設けるか・設けないかは企業の自由であり、退職金額をいくらにするか、勤続年数に応じてどの程度増加させるか等の内容についても公序良俗に反しない限り自由に決めることができます。

また、労働協約や就業規則等に明記されてはいなくても、御社のように一定の明確な基準に従い退職金が支払われている労働慣行が確立している場合には、使用者には退職金支払いの義務を負うことになります。

御社の場合、退職金支払いの慣行が確立されていますので、不利益変更には十分注意の上で見直しをされて下さい。

退職予定ということを理由に有給休暇の申出を断ることはできません。

労働基準法では有給休暇について、労働者の請求した時季に与えなければならないと定められています。ただし、例外的に使用者には時季変更権がみとめられており、労働者が請求した時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限り認められます。ここでいう事業の正常な運営を妨げる場合とは企業規模、請求者の配置、業務内容、繁閑、代替者の配置の難易度等を客観的に判断されます。

ご質問のケースでは、上記の理由により時季変更権の行使が認められたとしても、請求された時季を違う時季に変更することになる為、変更後に有給休暇を与える他の日が必要になります。退職日が決まっているのであれば変更する時季を退職日以降の日にすることはできませんので、時季変更権も行使することができないということになります。

退職の決まった社員が退職日までに残りの年次有給休暇を消化することは、よくあるケースですが、そのような慣例を作りたくないのであれば、有給休暇の計画的付与や時間単位付与の活用など、在職中の有給休暇の消化促進を図ることをお勧めいたします。
その上で、退職の申し出時点で退職日までの期間と有給休暇の残日数とを勘案し、引継と有給休暇の消化のバランスを相談により決定していくような柔軟な対応が必要となります。

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