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最新更新日:2017/07/26

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就業規則において、そのような定め(育児休業中は賞与の算定基礎から除き欠勤したものとみなす)があれば問題ありません。
 
育児休業後の賞与支給について、その算定基礎である育児休業期間をどのように扱うかについては、原則として使用者の裁量に拠るところであり、特に法律にて制限や基準が設けられている訳ではありません。

一般的な賞与の性格からしますと、算定期間における支給対象者の勤務状況や人事考課、会社への貢献度などを勘案し、各々の支給額を決定するのかと思います。従いまして、賞与がその算定期間の労働の対価であると考えると、育児休業による不就労期間は、その分だけ労務の提供がありませんので、賞与査定において、いわゆる「ノーワーク・ノーペイの原則」により「欠勤」したものとみなすことも可能になるわけです。

ただし、育児休業そのものの意義を失わせるような「不利益な取り扱い」は禁止されているので注意が必要です。例えば、算定期間の一部についてのみ育児休業を取得したにも関わらず、全期間を欠勤したものとみなし不支給とするような場合です。

賞与を支給する趣旨や目的を明確にし、その算定基礎となる期間について、休業や休職など個々のイレギュラーなケースをどのように取り扱うのか就業規則において明確に定め、周知することが重要となります。

就業規則に、いつ、いくらの金額を増額する、ということを明示していれば、会社はこれに従う義務が発生しますが、いくらの昇給を行うかを具体的に定めていなければ、会社の業績や個人の成績等を勘案して決定することになると考えられます。

ただ、毎年慣行的に昇給があったことから、それがルールであると主張され、全社員に昇給をすべきだと言われることに対して心配されることが推察されます。しかしながら、労使による慣行というものは、会社の業績がマイナスの時でも昇給をした実績があり、社員全員が当然に受けることができる権利であるという意識が確立されているのであれば話は別ですが、単に業績が堅調で昇給があり、個人の昇給差は人事考課によるものであれば、昇給は当然ながら行われるものではないと考えます。

仮に業績が悪かったとしても、昇給差を人事考課によってつけて、昇給させていたのであれば、全員を昇給させる根拠にはなりませんので、具体的に昇給を義務付けるものとは言えません。

昨今の不況により昇給幅が縮小し、社員のやる気とのバランスを図ることが課題となりますが、会社の求めることを明確にすることが、ますます重要になってくると考えます。

御社の管理職の方が労働基準法に定める管理監督者に該当する場合は、所定外労働免除の対象外となりますので、申し出に応じる必要はありません。

そもそも管理監督者とは、経営者と一体的な立場にある方を言います。会社からの指示・命令にとらわれず、管理職ご自身が労働時間についての裁量権を持っていますので、御社が申し出に応じる・応じないにかかわらず、極端な話、ご自身で労働時間を決めることができます。これは所定外労働免除に限らず、所定労働時間の短縮(短時間勤務)申し出についても同様です。

御社で管理職とされている方であっても、労働基準法に定める管理監督者に該当しない場合は、所定外労働免除や所定労働時間短縮の申し出に応じなければなりません。

管理監督者の定義については、こちらをご確認下さい。

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