労務相談事例集Q&A 給与計算 人事労務

最新更新日:2017/09/05

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育児休業等終了時改定の手続きがあります。育児休業等終了後、勤務時間の短縮等により報酬が低下した場合は、標準報酬月額が1等級以上の差であれば被保険者の申し出により標準報酬月額を改定することができます。「育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出してください。

育児休業等終了時改定は育児休業等終了日の翌日が属する月以後の3ヶ月間の報酬を基礎とし、随時改定と違い、その期間に17日未満の月があっても改定することができます。

また特例として、年金額は養育期間前の高い標準報酬月額で計算されるという手続きがあります。これは被保険者の申し出により「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出するのですが、子の生年月日及び申し出者との身分関係の証明が可能な戸籍抄本や、申し出者がその子を養育することとなった日の証明が可能な住民票(写し)等の添付が必要です。

育児休業の月額変更や養育期間の特例は、社員さん本人にとって有利な制度ですので、是非手続きをしてあげて下さい。

5時間の労働に対する賃金が平均賃金の6割を超える場合には休業手当を支払う必要はありません。反対に6割に満たない場合はその差額を支払う必要があります。

労働基準法 第26条では、使用者の責に帰すべき事由で休業する場合、使用者は休業期間中、労働者に平均賃金の6割以上の休業手当を支払わなければならないと規定されています。この休業手当の対象となる休業は全1日を休業とする場合だけでなく、1日のうち数時間の休業も支給の対象となります。

ご質問のケースで時給1,000円、平均賃金が8,000円と仮定すると平均賃金の6割は4,800円になります。実際の労働に対する賃金は5,000円なので休業手当は必要なくなります。反対に過去3か月で残業等が多く平均賃金が10,000円であった場合は平均賃金の6割は6,000円となるため、差額の1,000円を支払う必要があります。

会社の経営状況等によってはやむを得ず、従業員に休業を命ずることもあります。労働基準法では使用者に休業手当の支払を義務付けていますが、操業短縮のような一部休業については休業手当の支払いが不要になるケースもありますので、休業を命ずる際にはこういった点を理解しておくことも必要になります。


参考
平均賃金算出方法:http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/heikinchi.htm

従前の労働条件は会社が吸収合併されましても、親会社の労働条件に統一されずそのまま承継されます。

会社の吸収合併については、商法にてその定めがあります。合併により引き続き存続する会社、ご相談のケースでは親会社が、合併により消滅する会社、この場合子会社の権利義務関係を承継することになります。

この権利義務関係の中に労働関係も含まれており、吸収合併前の労働者・労働組合との法律関係は、存続会社にそのまま承継されます。雇用契約とは労務の提供に対する賃金の支払いを当事者が約束することですので、会社と労働者との間における権利義務関係の一部となるわけです。

従いまして、吸収合併後は親会社と従前の子会社との労働条件が、並存する形となります。ただし、理論上はこのように従前の労働条件が承継されますが、実務的には吸収合併自体がそもそも経営の合理化を意図して行われますので、労働条件の整理統合も十分考えられます。その場合の変更手順については、通常の労働条件の変更手続と同様になります。



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