労務相談事例集Q&A 給与計算 人事労務

最新更新日:2017/07/26

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給与(給料・報酬)の支払を2ヶ所以上から受ける場合、「扶養控除等(異動)申告書」をいずれの支払者に提出するかは給与の支払を受ける人の任意とされており、年の途中でこの申告書の提出先を変更することは可能です。

年の途中でこの申告書の提出先を変更する場合、前の提出先(以下A社とします)からその変更の時までに支払を受けた給与と、後の提出先(以下B社とします)から支払を受けた1年を通しての給与の全部とが年末調整の対象となりますので、この場合ですとB社において年末調整を行います。

A社においての処理としては、この申告書が未提出となった月からの給与計算の際には源泉徴収を乙欄で計算し、年末調整は行いませんので、A社は申告書の提出を受けていた時の甲欄による源泉徴収票と未提出となった以降の乙欄による源泉徴収票とを分けて本人に交付する必要があります。

関連会社がある場合、役員を兼務されていることは往々にしてあるものですが、2ヶ所以上からの給与の支払があれば本人による確定申告の必要がありますので、源泉徴収や年末調整といった手続きは適正に行ってあげてください。

退職の理由が休職期間満了ということであれば問題はありません。

育児介護休業法では、育児休業の申出・育児休業の取得を理由として解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。また、男女雇用機会均等法では、妊娠中の女性労働者・産後1年以内の女性労働者の解雇は無効にすると規定されています。これらの法律はあくまで育児休業や出産などを理由にした解雇等の取扱いを制限するものです。

ご質問のケースでは、休職期間の満了日時点で休職原因となった傷病が完治しておらず、医師の診断等で労務の提供ができないということであれば、会社の規程に則って休職期間満了による退職という扱いになります。
これは休職期間の満了日が育児休業期間中であったということにすぎず、出産や育児休業を理由としたものではないので違法とはなりません。

一年単位の変形労働時間制の導入により、割増賃金の支払いをすることなく、通常の出勤日として扱うことが可能です。

平成22年で考えると、御社の年間休日は125日で、年間所定労働時間は1,920時間で設定されています。一年単位の変形労働時間制を導入した場合、年間法定労働時間2,085時間から考えると、165時間の労働が法定内で可能となります。

3月と9月の土曜日を出勤にすると、労働日が8日間増加し、年間64時間の労働時間が増加することで、年間所定労働時間は1,984時間になりますが、年間法定労働時間内に収まっていることから、通常の出勤日として取り扱うことができます。

ただし、休日の減少による労働時間の増加は、労働条件の不利益変更の問題が生じてきます。労働時間と賃金は密接な関係にありますので、年間の総労働時間は変えず、閑散期の労働時間を短縮して、土曜出勤の労働時間を確保することも一案です。会社の実態に合った制度を適用することが重要となります。

【年間労働時間の考え方】
年間法定労働時間2,085時間=週間法定労働時間÷7日×365日
年間所定労働時間=1日の所定労働時間×年間労働日数

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