労務相談事例集Q&A 給与計算 人事労務

最新更新日:2017/09/05

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管理監督者であれば子の養育のための時間外労働の免除は対象外となります。

平成22年の法改正により子育て中の所定時間外労働の免除制度が義務化され、3歳までの子を養育する労働者が請求した場合には時間外労働をさせることが出来なくなりました。

しかし、管理監督者は労働基準法に定める労働時間・休憩・休日に関する規定が適用除外とされているので、もともと時間外労働という概念のない管理監督者については子の養育のための所定外労働の免除についても対象外ということになります。

ただ、ここでの管理監督者とは、一般の管理職とは異なり限定された範囲の中での取り扱いとなりますので、明確に区分していただく必要があります。

現時点では、その社員は働ける状態ですので、そういった社員を会社命令で休ませると休業手当の支払が必要となります。

もちろん、本人が感染している場合は、労務不能という理由で休ませることは可能ですので、その際は休業手当の必要はありません。健康な社員を休ませる際、有給休暇の残日数がある社員については、有給休暇の使用を勧めて対応すれば良いかと考えます。

また、入社して間もない社員や有給休暇の残日数がない社員については、休業手当を支払う必要がありますので、まず、その社員ときちんと話し合いをされ、他の休日に出勤を振替えるなど、会社としてルールを決めることをお勧めします。

何も話し合いをせず勝手に無給として欠勤控除をしてしまうと「休業手当」の請求の余地がでてきますので、注意する必要があります。

制裁処分の一つである減給にて対応が可能です。

しかしながら、減給について労働基準法では「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期間における賃金総額の10分の1を超えてはならない」とされています。これは、減給額があまりに大きくなり過ぎると生活に支障が及ぶためです。

制裁処分を設ける場合には、その種類とその事由を就業規則に規定しなければなりません。今回のケースですと「正当な理由なく当日になって欠勤し他の社員・アルバイトに迷惑をかけた場合(これが事由に相当)は、減給(これが種類に相当)に処す」といった規定が必要です。

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