労務相談事例集Q&A 給与計算 人事労務

最新更新日:2017/09/05

労務相談事例集Q&A

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管理監督者ですので、遅刻や早退をしても給与面での控除は発生しませんが、有給休暇は一般社員同様に発生していますので、会社の秩序維持の面から言えば、一定のルールづけをして休暇届を出すのが良いと考えます。

管理監督者は一般的に、労働時間や休憩、休日等の時間管理をされない対象の方ですが、部下の勤怠管理の観点からバランスを考えて、会社の見本としてルールを守っていることを皆に見せていくことも必要であると考えます。

子の看護休暇の付与日数は、申出時点の子の人数で判断します。

例えば、子どもが年度途中で生まれて、小学校就学前までの子が2人となった場合、年度途中であっても、その年度におけるそれまでの付与日数と合計して、年10日までの休暇を認めることができます。

逆に、子どもが途中で亡くなった場合などの理由により付与日数が減少した結果、同一の年度において、既に取得した子の看護休暇の日数が本来の付与日数を上回る場合であっても、既に取得した子の看護休暇は有効となります。

従いまして、その上回る日数について、遡及して不就業として取り扱うことや、翌年度分に付与される日数から差し引くことは出来ませんので、ご注意下さい。

社員本人の代わりに、配偶者や子供などに直接賃金を手渡すことは、「賃金直接払いの原則」に違反するのですが、社員本人から会社に「妻が賃金を取りに行きます」旨の電話連絡があったなど、社員の意思に基づくことが明らかで、本人の意思表示を伝達する「使者」であることが明らかな場合は、例外的に取りに来た使者に賃金を支払うことができます。
 
 賃金を受け取りに来た家族が使者であるかどうかという判断は、非常に不明瞭な要素を含んでいるので、このあたりを明確にしておく必要があります。まずは家族調書などで家族状況を確認しておくなどの労務管理体制を整えておくことが重要です。

さらに社員本人が受け取りに行った家族が使者である旨を、本人の直筆で文書として会社に提出させることと取り決めしておくと、その後のトラブルもなく良いのではないかと考えます。

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