労務相談事例集Q&A 給与計算 人事労務

最新更新日:2017/07/26

労務相談事例集Q&A

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休日とは、労働義務がない日のことを指します。予め申請や報告をしなくても休める日です。そのため、休日に労働した時間は、所定外の労働時間(休日労働・時間外労働)として取り扱うこととなります。また、休日が増加・減少した場合、所定労働時間も変動します。

休暇とは、本来労働義務のある日について、労働義務を免除した日を指します。そのため、休暇であった日に、急きょ業務を行わせた場合も、本来労働日であるため、通常の労働時間(所定労働時間)として取り扱うことになります。また、休暇は増加・減少しても、本来の労働日自体は変動しませんので所定労働時間は変動しません。

以上のように、休日と休暇は似ているようで性質はかなり異なります。
制度化する場合は、必ず就業規則等により適切に運用されることをお勧めいたします。

平成28年10月19日

年休扱いと欠勤扱いとで賞与支給額に差異が出ても法的には問題ありません。

年休扱いにした場合、年休取得による不利益な取り扱いは禁止されている為、賞与の算出においては当然に出勤日とみなすべきこととなります。

一方で欠勤扱いの場合、今回のような公共交通機関の運休は、社員にとって不可抗力によるものではありますが、賞与額の算定においては原則どおり、欠勤日(出勤率の計算上、出勤しなかった日)として取り扱うことは基本的には許されています。

賞与額は就業規則の規定に反しない限りは使用者の裁量の範囲にあり、会社業績や従業員の業績の勘案についても、それが恣意的であり従業員間で不公平なものであること、あるいは不公正なものでなければ、法的には許容されることとなります。

平成28年10月4日

出生時両立支援助成金というものがあります。

これは平成28年に新設された助成金で、子の出生後8週間以内に開始する連続5日以上(中小企業の場合)の育児休業を取得した男性社員がいた場合に支給されるものです。

中小企業の事業主であれば、対象労働者1人目は60万円で、2人目以降は15万円となります(1年度につき、1人まで)。

育児休業開始前3年以内に他の男性社員が連続5日以上(中小企業の場合)取得していないことが前提となります。よって、今回初めて男性社員が育児休業を取得した場合だけ対象ということではありません。

また、育児休業制度や育児短時間制度が就業規則等に規定されていることや一般事業主行動計画を策定して公表していることも条件にはなりますが、それほど条件が細かく設定されているわけではありません。

ですので、男性社員が育児休業を取得した場合は、是非この助成金を申請することをご検討ください。

平成28年9月27日

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