労務相談事例集Q&A 給与計算 人事労務

最新更新日:2017/04/05

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退職届の撤回に応じる必要はありません。

この退職届が既に人事部にて受理されており、それに基づく人事決済がなされているのであれば、この撤回の申し出に応じる必要はありません。

本人からの退職届の提出に対して、人事部にて正式に受理・決済されるなど会社として承諾した場合には、合意退職が成立したものとして、その後に撤回する余地はなく、この申し出は法的には効力を持ちません。

仮に、この退職届を直属の上司が預っているなど、まだ社内のしかるべき部署や権限者に渡っていないのであれば、この撤回の申し出に応じる余地はありますので、無用な混乱を避けるためにも社内ルールに則り速やかに処理することをお勧めします。







男女雇用機会均等法では、労働者の募集及び採用において性別を限定してはならない旨が規定されています。しかしその募集や採用が「ポジティブ・アクション(男女格差の解消を目指して行う積極的かつ自主的な取組)」であるならば、女性限定の求人が可能です。

具体的には、職種や雇用形態等が同じ労働者の中で、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない場合に女性労働者だけを雇い入れて、男女比率の偏りを解消しようという取り組みである必要があります。

ちなみに、「相当程度少ない」とはどの程度をいうのか、というのは法律上定められていませんが、現在通達では「4割に満たない程度」とされています。しかしながらこの基準も時代と共に変化することが予想されますので注意が必要です。

労働基準法を適用すると、過払い分の賃金控除は、労使協定を結んでおくことによって清算することができます。また、行政解釈において「前月分の過払い賃金を翌月分で清算する程度は、賃金それ自体の計算に関するものであるから、法第24条(賃金全額払い等)の違反とは認められない」と通達されており、労使協定が無くても認められています。

あまりに長い期間間違い続け、返還額が高額になる場合には、社員に同意を得て、生活上の安定を配慮し、返還させることに対して説明することが求められてきますので、ご注意ください。

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