労務相談事例集Q&A 給与計算 人事労務

最新更新日:2017/04/05

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御社の給与計算ソフトは間違いではありませんので、この嘱託の方の介護保険料は控除しないでください。

8月1日が65歳の誕生日ということは、「65歳に達した日」は、7月31日となります。※ 賞与計算時は、当該支給月の保険料を控除することとなり、65歳に達した日の属する月の介護保険料は、原則的に年金からの天引きとなります。

介護保険料は、40歳に「達した日の属する月」から「65歳に達した日の属する月の前月」まで給与及び賞与からの控除となりますので、社員の誕生日月には注意する必要があります。

※年齢に関する法律(民法143条第1項)

原則的には、根拠法及び趣旨の違う労働基準法の育児時間は、勤務時間の短縮措置を適用していても、別々に与える義務があります。ただし、御社の制度によっては育児時間と短縮措置の短縮分を合わせて6時間とすることが可能です。

育児時間については、労働基準法第67条にて、「生後満1年に達しない生児を育てる女性は、同法第34条の休憩時間のほか、1日2回各々少なくとも30分、その生児を育てるための時間を請求することができる」とあり、労働者の権利として認められており、請求をすることで取得することができます。

ただし、所定労働時間の短縮措置については、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置が含まれ、育児時間の請求を行う社員について、育児時間による所定労働時間の短縮分を含めて1日6時間の制度とする、というように規則上規定することは可能であり、この場合は2時間の短縮と別に育児時間を与える必要はございません。

短時間勤務制度の適用や、育児時間の請求に関して、トラブルを避けるためにも、就業規則などに明確に規定しておくことをお勧めいたします。

労使協定の有効期間の途中に諸事情の変化で労働条件が変更となる場合、労使が話し合って新たな労働条件を設定し協定を結び直すことで、対応することが可能です。

一度決定された労使協定を有効期間の途中で結び直すことは好ましくないと行政側の返答を聞くことがありますが、協定当事者が実情にあったものであると判断し、再度協定を結び直すのであれば、当然に有効なものとして取り扱われなければならないと考えます。

有効期間の定めが有り、行政に届出が義務づけられている労使協定は、協定内容を一定期間ごとに見直すことが求められる重要な書類となっております。労働条件に変更が生じる時には、事前に話し合って適正に手続きを行うことが重要です。

(有効期間の定めが有り、行政への届出が必要な協定)
・ 1ヶ月単位の変形労働時間制
・ 1年単位の変形労働時間制
・ 時間外・休日労働に関する協定(36協定)
・ 専門業務型裁量労働制
・ 事業場外労働のみなし労働時間の協定

(大阪労働局HP 36協定)
http://osaka-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/hourei_seido/jikan/rokiho36.html

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