労務相談事例集Q&A 給与計算 人事労務

最新更新日:2017/09/05

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ある一定の基準を設ける場合は労使協定を結ぶ必要があります。

希望者全員を無条件で継続雇用するのであれば、就業規則にその定めをしておくだけで事足りますが、出勤率や能力など一定の基準を設けるのであれば、別途労使協定を結び、就業規則も内容を変更して労働基準監督署へ届け出なければなりません。

労使協定そのものは労働基準監督署へ届け出る必要はありませんが、継続雇用対象者の基準については、@意欲・能力などをできる限り具体的に図るものであること(具体性)やA必要とされている能力が客観的に示されていること(客観性)を備えているものでなければなりません。

会社が必要と認めたものや、法令に違反するもの(男性に限るなど)は認められませんのでご注意下さい。

特別な定めが無い限り、出勤したものとして取り扱わなくても良いと考えます。

通勤災害によって休業した場合、その期間を出勤とみなすか否かについては法律上の規定がありませんので、出勤したものと取り扱うかどうかは、会社の定めが重要なポイントとなります。

但し、業務上の災害によって休業した場合には出勤したものとして計算しなければいけませんのでご注意下さい。

その他にも育児休業期間、介護休業期間、産前産後の休業期間、年次有給休暇取得日についても同様に出勤したものとして取り扱うことになりますので、就業規則に明記しておくことで間違いの無い運用が出来るようにしておくことが肝要です。

今回のパートタイマーと取交した労働契約の内容によります。

本来、有期労働契約とは当事者双方にとって契約期間中は雇用関係が存続することが保障されている契約です。当事者間の合意により期間が定められており使用者だけでなく労働者もこの合意に拘束されることになるため、労働契約法においては「やむを得ない事由」がある場合でなければ解雇することができないと定められています。

ご質問のケースでは労働契約の内容に解雇(労働契約の解除)事由が明示されており、その事由が「やむを得ない事由」に該当するのであれば解雇は可能と考えられます。
ただし、上記のやむを得ない事由とは一般的な解雇理由よりも厳格な事由が必要とされており、それに該当するかどうかは個別の具体的な事案によって判断されるので慎重な対応が必要になります。

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