労務相談事例集Q&A 給与計算 人事労務

最新更新日:2017/07/05

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無断でアルバイトをしている、というだけでは、懲戒処分は不適当です。

勤務時間以外は個人の自由な時間であることから、原則として労働契約上の制限が適用されません。よって、勤務終了後や休日にアルバイトをするのは、個人の自由ということになります。

しかし、兼業を無制限とする訳にはいきません。
連日の長期労働や、企業の対外的信用を傷つける恐れがある場合は、単なる余暇の利用とは言えなくなります。
そのような場合、就業規則や雇用契約書に、兼業を制限する規則や兼業を許可制とする定めを設けることで初めて、懲戒処分も可能となります。

就業規則に出向中の労働条件、出向期間等の具体的な定めがあり、当初の雇用契約において事前に承諾を得ていれば、必ずしも個別の同意を得なくても、包括的に同意があるものとして命じることが可能です。

ただし、その命令が通常の人事異動と比較して不合理では無いか、それが通常受け入れられる程度のものか、社会的に見て妥当かどうかが問われ、出向することにより、社員が著しい不利益を受けると判断されれば、権利の濫用としてその命令は無効になると労働契約法でも規定されているため注意が必要です。

出向は、出向元から出向先に労務の提供先が変わる為、労働条件の低下や労働者自身の身元が不安定になってしまう可能性があり、トラブルに発展してしまう恐れがあります。その様なトラブルを防ぐためにも、事前に労働者との細かい意思の確認やルール作りが必要だと考えます。

日本の労働基準法は適用されず、現地の法律が適用されます。

労働基準法の適用範囲は、原則として日本国内にある事業とされています。
この場合の事業とは、経営上の支店や工場等を総称した全事業を指すのでは無く、それぞれの所在がある場所的な要素で判断されます。

従いまして、海外の支店や工場など独立して事業の実態を備えるものについては、国内の労働基準法は適用されません。

一方で、海外に営業所等の拠点がなく、商談で取引先に赴く場合や、ただ単に受注した仕事を行う為に海外に出張させる場合などについては、その作業に関わる事業は国内にあるとされ、日本の労働基準法が適用されますのでご注意下さい。


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