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最新更新日:2017/07/26

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社員の過失などによって発生した損害の賠償を、請求することは可能です。ただし、損害がたとえ社員のミスにより発生したとしても、無条件に全額を社員に負担させることには制限があります。

社員の過失の程度によって負担させることのできる金額は、損害を労使双方で公平に分担するという観点から、裁判例において以下の点を考慮するよう求めています。

1事業の性格・規模、施設の状況
2社員の業務内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様
3加害行為の予防・損失の分散について使用者の配慮の程度
4その他諸般の事情

つまり、普段から高価なものを取扱い、それを取り扱うための社内教育を受けさせていたかどうか、応援で急遽手伝わせたりしていないかどうか、会社としてその事故を防ぐための予防策を講じていたか、社員の勤務態度、その時の状況等を考慮することとなります。

上記の点をふまえ、まずは話し合いで妥当な金額を双方で確認し、合意書を締結して書面で残すことをお勧めします。

労働保険料においては含めません。一方で社会保険料においては、状況により含める場合と含めない場合があります。

労働保険では、任意・恩恵的に支給されるもの、実費弁償として支給されるもの、福利厚生として支給されるものは賃金には該当しません。この財形奨励金はまさに福利厚生的な性格を強く持った金銭であるため、労働保険料を計算する上では賃金として扱う必要はありません。

社会保険の報酬も、上記を基準として判断されますがそれだけではありません。就業規則で支給基準が明確に定められているか、または、一定の義務を果たす対価として支払われる性格があるか、などの点も含め総合的に考慮されます。つまり、就業規則等で財形制度として定め、全従業員に貯蓄をさせているような状況で支給される奨励金は報酬に該当し、標準報酬月額や標準賞与額に算入しなければなりません。

このように、労働保険における賃金と社会保険における報酬は、その対象となる範囲に多少の違いはありますが、まずは、支給されるものがどのような目的・性格を持っているのかを確認し、その上で両者の違いを意識して判断します。

雇用期間と契約更新の基準について明確に定め、労働契約を結ぶことが重要です。

まず雇用期間について、十分に業務を担えるか不安な状態であれば、雇用期間を短く設定します。正社員の試用期間では3カ月が一般的ですので、3カ月以内での期間設定をお勧めいたします。これによって万が一、業務に適していない場合は契約期間が満了した時点で円満に雇用契約を終了することができます。

次に契約更新基準についてですが、これを定めておかず、ただ「契約更新有り」としてしまうと前述のように円満に雇用契約を終了することが難しくなります。ですので、職務能力、勤務態度、店舗業績の状況など、どのような条件が揃えば契約の更新を行うのかについて明確に定めておくことが必要です。

その他、万が一の契約期間途中の解雇を想定すると、就業規則等に解雇理由を具体化する必要があります。
いずれにいたしましても、雇用契約を結ぶに当たり労働条件について会社と労働者との間で明確にし、曖昧な部分を少なくすることによって、労務トラブルを防ぐことが出来ますし、お互いに良好な関係で働いてもらうことが出来ます。

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