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当社は社員35名の飲食店です。当社の就業規則では、退職に際しては「退職願を提出しなければならない」と定めていますが、先日ある社員が口頭で「今日で退職をする」と伝えただけで、退職願を出さずに翌日から出勤してこなくなりました。今後どのような処理を行えばよろしいでしょうか。

2012年07月03日

退職願が提出されない場合でも、健康保険証を返却する、周囲の人が常日頃から聞いていた等で、客観的に退職の意思表示が明らかであると判断できる場合は、自己都合退職の手続きと同様に処理を行っても良いと考えます。

しかし、書面による意思表示がされない場合、上記の様に口頭による退職の意思表示は後日取り消される可能性があります。そこで事後の争いを避けるために、本人に連絡がつくのであれば、可能な限り退職願を提出してもらうようにしてください。

どうしても書面の提出が得られない場合や本人と連絡がとれない場合には、後々のトラブルを避けるために、「退職を承諾した」旨、内容証明などで本人や家族へ通知をしておいた方がよいと考えます。

退職

弊社では外国人留学生をアルバイトとして採用することがあります。近々外国人登録証明書が変わると聞いたのですが、具体的にどう変わるのですか？

2012年06月19日

平成24年7月9日から、これまでの外国人登録証明書が廃止され、『在留カード』が交付されます。（※一定期間はこれまでの外国人登録証明書が在留カードとみなされます。）

この『在留カード』には新たに『就労制限の有無』という項目が設けられますので、労働者として採用していいかどうかが明確になります。
また、留学生など、本来就労不可の資格であっても働くことが認められる『資格外活動の許可』は、カード裏面に明記されるようになります。（例、許可：原則週28時間以内・風俗営業等の従事を除く）

観光目的で入国した人や許可のない留学生の就労、技能実習生が認められた範囲を超えて働くことは不法就労となり、事業主に対して3年以下の懲役、300万円以下の罰金を科せられることがあります。

外国人を雇用する際は、必ず在留カードの確認をお願いします。

採用

先日、1件の不祥事を起こした社員がおります。すぐに社内で懲戒委員会を開き、就業規則に定められている「減給の制裁」をその社員に課すことになりました。月給の１割を次月度の給与で減額しようと思いますが、何か問題はありますでしょうか。

2012年05月29日

想定されている内容は、労基法の定めに抵触しているためできません。金額を変える必要があります。

減給は、その額が多いと対象社員の生活を脅かす恐れがあるため、労基法では、減給額について次のように２重の制限を定めています。
①１回の額は平均賃金の１日分の半額まで　
②一賃金支払期における減給の総額は、賃金総額の10分の１まで
ご質問のケースでは、②のみで金額を設定しており、①に抵触しています。

具体例を挙げてみます。20日〆、25日払いの会社で、月給30万円の社員に平成24年5月28日に減給制裁が言い渡されました。3月から5月分の賃金総額と賃金計算期間にかかる歴日数（2月21日から5月20日）より平均賃金は1万円となります。この場合、1回の事案に対しての減給は5千円が上限となります。仮に７回不祥事を起こしていた場合、5千円×7回で3万5千円の減額となりますが、一月の給与からは3万円までしか減額できません。残った5千円は、別の月から減額する必要があるのです。

このように減給額は、その上限をしっかり計算して設定する必要があります。しかしこの制裁は会社が受けた損失を金銭的に賠償させるものではありません。賃金を減額することで、本人に猛省を促し、誠実な社員として再出発の機会を与えることが本来の目的であるため、一律に上限まで減給するのではなく、対象社員の反省度合いによって臨機応変に金額を設定すべきであると考えます。

給与計算