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最新更新日:2017/04/05

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法律上の制限はありませんが、妥当な範囲では1ヶ月程度までと考えます。

出勤停止は、比較的重い処分です。期間中は無給が普通であるため、長期に渡って適用することは労働者の生活を脅かすことになり、懲戒権の濫用として無効となる可能性が高くなります。現在の1年という期間は、国家公務員法で定められている上限期間であり、民間企業においては適切な定めではありません。

また、実際に適用することが無かった場合でも、就業規則に長期の出勤停止が定められている場合は、より重い諭旨解雇や懲戒解雇といった処分をすることが難しくなります。雇用契約関係の根本を断ち切る懲戒処分は、極力回避すべきと考えられているため、出勤停止期間が長ければ長いほど、解雇が正当と認められるハードルも上がっていきます。

このように懲戒規定などを作成する際には、大は小を兼ねる、という考え方は正しくありません。社会通念上の妥当性、解雇権を行使する際のリスクなどを考えて、常識の範囲内で設定することが大切です。

法律上明確な決まりは無く、御社のルールで期間を定めることができますので、1年を超えてはいけないなどの制限はございません。

ただし試用期間が長く続くという事は正当な評価がされていないと捉えられ、従業員のモチベーションを下げる恐れがあり、優秀な人材を逃がしてしまいかねません。
3ヶ月程の期間を設定するのが一般的ですが、もう少し会社側が判断する時間が欲しいという事であれば、試用期間の延長制度を取り入れたり、優秀な従業員については期間の短縮措置を取り入れ、本採用の判断を柔軟にするが良いと考えます。

また、試用期間を設ける場合は、試用期間の長さ、短縮や延長の措置、退職金などの継続期間の取り扱いについて就業規則に規定する必要があります。

「前渡」か「前借」かで、大きく異なります。

前渡とは、すでに働いた分の対価としての賃金を、賃金支払日より前に支払うことです。
労働基準法上でも、出産や傷病、災害などの非常時であれば、通常の賃金支払日より前に賃金を支給することを認めています。
とはいえ、法律上挙げられている前渡の条件は、あくまで非常時においてですので、差し迫った理由がない場合は必ずしも応じる必要はありません。

一方、前借とは、まだ発生していない(働いていない)金銭を、いわば事業主が貸付けることです。
このような貸付金を賃金で相殺することは法律上禁止されています(労働者側からの申出による場合は除きます)。

よって、前借に応じる場合は、金銭の貸借についての契約書を結び、返済方法に関しても労働者とよく話し合うことが必要です。

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