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最新更新日:2017/04/05

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1年単位の変形労働時間制を採用していても一定の基準を満たせばできます。

1年単位の変形労働時間制は、使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更する事ができないことを前提とした制度ですので原則は認められません。

しかしながら、労働日が特定した後に予期せぬ事態が発生し、やむを得ず休日の振替を行わなければならなくなる事も考えられるので、そのような休日の振替までも認めない趣旨ではなく、その場合の休日の振替えは、下記要件を満たす必要があります。
@就業規則に振替休日の規定があること。
A対象期間においては振替後の連続労働日数が6日以下であること。
B特定期間においては振替後の連続労働実数が12日以内であること。

ただし、他の週に休日を振替える場合は、週の労働時間が40時間、またはあらかじめ協定で40時間を超える定めをしていた場合はその時間を超えることになることがありますので、割増賃金の支払いが必要になりますので注意が必要です。

企業には採用の自由があり、その採否の判断資料を得るために応募者を調査する自由が保障されていますので素行調査を行うことは可能です。

しかし、調査の自由があるとはいえ、個人情報保護等の関係により、採用時の調査には一定の制約があり、調査内容も従業員としての労働能力や適性に関する事に限定されるのが一般的な考え方ですので、業務と関係の無い事項を事前調査することは問題になります。

以下については、職業安定法で定められている採用時の調査で禁止されている事由となります。

1、人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項
2、思想、信条
3、労働組合への加入状況に関する情報

昨今では労働者の個人情報保護やプライバシーを保護するという観点から厚生労働省が企業に対し採用時の身元調査の実施について配慮を求めているのが現状です。公正な採用選考を行うためにもできるだけ面接や適性検査等で判断をするように心がけて下さい。

過去の判例から推察すると、65歳までの雇用を確保するので一概には不利益とはいえません。

ただし、ローンの返済や自動車等の高額商品の購入、旅行資金など、退職金をあてにしている従業員もいるはずです。そういうったことも考慮し、60歳で確定した退職金の受取時期を、65歳で受け取るか60歳で受け取るかを選択できる制度にするのも一つの方法です。

ちなみに上記の選択制にした場合、60歳での受け取りを選択すると、退職所得ではないので給与所得として大きく税金が掛かってしまいます。逆に定年引き上げではなく60歳での再雇用制度を導入すれば、60歳で退職金を受け取っても給与所得とはなりません。いずれにせよ、事前アンケートや説明会の開催等、制度構築にあたっては柔軟な対応が必要です。

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