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最新更新日:2017/04/05

労務相談事例集Q&A

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労働者から雇止めの理由について証明書を請求された場合、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。

雇止めの理由証明書に明示する理由は、「契約期間の満了」とは別の理由、つまり以下の@からDのような理由を明示する必要があります。
@担当していた業務が終了したため
A事業縮小のため
B業務を遂行する能力が十分でないため
C前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
D職務命令に対する違反行為を行ったこと、 無断欠勤をしたこと等勤務不良のため

なお、3回以上更新されているか、あるいは1年を超えて継続して雇用されている労働者の有期労働契約(あらかじめ当該契約を更新しない旨が明示されているものを除く。)を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。

この場合、定額のみなし残業代を支給する必要はありません。

育児・介護休業法では、使用者が労働者の所定外労働の免除の申し出または取得を理由として、不利益な取扱をすることを禁止しております。しかしながら、定額残業代は一定時間の時間外労働があることを前提に支給するものですので、「所定外労働免除者に対しては定額残業代を支給しない」とすることは、この不利益取扱の禁止には該当しません。

ただし、整合性を図る意味でも、所定外労働を命じることができない他の場合(例えば、看護や介護を理由とした所定外労働の免除を認めている場合など)についても、同様に支給しないこととし、その旨を就業規則に定めくことが必要です。

延長できる時間には上限があり、原則として月45時間・年360時間を超えて設定することはできません。

但し、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情が予想される場合には、「特別条項付き36協定」を締結することにより、一定の時間(特別延長時間)まで労働時間を延長できます。

特別条項付き36協定を締結するには、@臨時的なものに限られること、A特別延長時間まで労働時間を延長できる回数を協定すること(1年のうち半分を超えないこと)、B限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を協定し、その率は法定の2割5分を上回るように努めること、等、制約があります。あくまで例外的な取り扱いなので、単に「業務の都合上必要なとき」では「臨時的なもの」に該当しませんので、注意が必要です。

「時間外労働の限度に関する基準」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-4.pdf

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