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3ヵ月間の期間を定めて雇用した契約社員がいるのですが、次回の契約を更新しないと通知したところ、「雇止めの理由証明書が欲しい」と言われました。この証明書は交付しなければならないのでしょうか。

2013年07月10日

労働者から雇止めの理由について証明書を請求された場合、遅滞なく証明書を交付しなければなりません。

雇止めの理由証明書に明示する理由は、「契約期間の満了」とは別の理由、つまり以下の①から⑤のような理由を明示する必要があります。
①担当していた業務が終了したため
②事業縮小のため
③業務を遂行する能力が十分でないため
④前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
⑤職務命令に対する違反行為を行ったこと､無断欠勤をしたこと等勤務不良のため

なお、3回以上更新されているか、あるいは１年を超えて継続して雇用されている労働者の有期労働契約（あらかじめ当該契約を更新しない旨が明示されているものを除く。）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。

退職

育児休業から復帰予定の従業員が所定外労働の免除制度を利用したいと申し出がありました。育児に伴う所定外労働の免除制度利用者については、所定外労働を命じることができない以上、毎月の給与に含まれる定額のみなし残業代は支給しなくてもよいのでしょうか。

2013年05月14日

この場合、定額のみなし残業代を支給する必要はありません。

育児・介護休業法では、使用者が労働者の所定外労働の免除の申し出または取得を理由として、不利益な取扱をすることを禁止しております。しかしながら、定額残業代は一定時間の時間外労働があることを前提に支給するものですので、「所定外労働免除者に対しては定額残業代を支給しない」とすることは、この不利益取扱の禁止には該当しません。

ただし、整合性を図る意味でも、所定外労働を命じることができない他の場合（例えば、看護や介護を理由とした所定外労働の免除を認めている場合など）についても、同様に支給しないこととし、その旨を就業規則に定めくことが必要です。

女性・育児

弊社は従業員２０名の小売業です。弊社の業務量は多く、平均して月に５０時間ほど残業があります。先日、労働基準監督署から「時間外労働・休日労働に関する協定届（３６協定）」を提出するように指導を受けました。時期により繁閑があるので、協定を結ぶ際に「延長することができる時間」を月１００時間で設定しようと思いますが、問題はないでしょうか？

2013年04月23日

延長できる時間には上限があり、原則として月４５時間・年３６０時間を超えて設定することはできません。

但し、限度時間を超えて労働時間を延長しなければならない特別の事情が予想される場合には、「特別条項付き３６協定」を締結することにより、一定の時間（特別延長時間）まで労働時間を延長できます。

特別条項付き３６協定を締結するには、①臨時的なものに限られること、②特別延長時間まで労働時間を延長できる回数を協定すること（１年のうち半分を超えないこと）、③限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を協定し、その率は法定の２割５分を上回るように努めること、等、制約があります。あくまで例外的な取り扱いなので、単に「業務の都合上必要なとき」では「臨時的なもの」に該当しませんので、注意が必要です。

「時間外労働の限度に関する基準」
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/040324-4.pdf

労使協定