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当社では無欠勤の場合に皆勤手当を10,000円支給しております。先月、遅刻1回と欠勤1日があった従業員に対し、遅刻控除、欠勤控除に合わせて皆勤手当を支給しませんでした。これに対し、従業員から減給の制裁の限度をオーバーしているので認められないのではないかと言われたのですが、問題があるのでしょうか？

2013年08月06日

この場合、減給の制裁には該当しないため、遅刻及び欠勤分の賃金控除と合わせて皆勤手当を支給しないことに問題はありません。

減給の制裁として問題となるのはいったん請求権として発生したものを制裁として減給する場合であり、皆勤手当は一定の条件を満たした場合に支給される性質のため、欠勤をすることによって支給を受ける権利自体発生しないことになり、減給の制裁とはまったく関係のないこととなります。

また、遅刻や早退、欠勤といった労務の提供がなされなかった時間については賃金債権が生じないため、その時間分の控除は減給の制裁ではありません。
ただし、遅刻や早退、欠勤といった労務の提供がなされなかった時間に相当する賃金額を超えて賃金の控除を行うことは、減給の制裁に該当するため、減給の額が適正なものであるかどうか確認する必要があるのでご注意下さい。

賃金

弊社は24時間体制のコールセンターを行っております。日中勤務の労働者には1年に1回一般定期健康診断を、深夜勤務の労働者には6ヶ月に1回特殊健康診断を労働時間内に行っております。しかし、今回業務が繁忙しており、所定労働時間内に健診を受ける事ができず、所定労働時間外に健診を行うことになりました。この場合、割増賃金を支払う必要があるのでしょうか？

2013年07月31日

一般健康診断では割増賃金を支払う義務はありません。特殊健康診断では割増賃金を支払う必要があります。

一般健康診断は、一般的な健康の確保を目的として事業者に実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではないので、その受診に要した時間については、当然には事業主の負担すべきものではなく、労使間の協議によって定められるべきものになります。しかし事業の円滑な運営の不可欠な条件を考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいとされております。

一方、深夜業を含む特定の有害業務に従事する労働者について行われる特殊健康診断は、事業の遂行にからんで当然に実施されなければならない性格のものであり、所定労働時間内に行われるのを原則としております。特殊健康診断の実施に要する時間は労働時間と解されるので当該特殊健康診断が時間外に行われた場合には、当然割増賃金を支払わなくてはなりません。

一般健康診断では健診中の賃金は労使間の協議によって定めることになりますので、就業規則等に有給か無給かしっかり定める事をお勧めいたします。

賃金

弊社は社員５０名のサービス業です。ある社員が半年ほど休職したため、弊社で社会保険料を立て替えていました。その社員も復帰したので、これまで立て替えていた半年分の社会保険料を当月給与から控除したいと考えているのですが、控除に際し労使協定を結ぶ必要があるのでしょうか？

2013年07月17日

設問の場合は、労使協定を締結する必要があります。ただし、労働基準監督署への提出は必要ありません。

所得税や社会保険料、住民税等のいわゆる法定控除に関しては、本来は労使協定を結ばずとも賃金から控除することが認められています。しかし、今回のように通常よりも高額な社会保険料（おおむね２ヶ月分以上）を１回で控除する場合は、たとえ社会保険料であっても、法定外控除としての性質が強くなるため、控除に際し労使協定が必要となります。

また、労使協定で決めたものであれば何でも賃金から控除できるのではなく、「購買代金、社宅、寮その他の福利、厚生施設の費用、社内預金、組合費等、事理明白なものについてのみ」となっています。

労使協定