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最新更新日:2017/07/26

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労働者からの請求があった場合、育児短時間勤務制度と併用して育児時間を与えることが必要です。

どちらの制度も1日の所定労働時間が短くなることは同じですが、制度の趣旨及び目的が異なることから、それぞれ別に措置すべきものであるとされており、一方を利用する場合に、もう一方が制限されるような定めもありません。

ただし、育児時間は1歳未満の子を育てる女性労働者に請求権がありますので、該当する子が1歳に達した日以降は、育児短時間勤務制度と併用するこがでないこととなります。

問題になる場合があります。

労働者が遅刻・早退をした場合、その時間については賃金債権が生じませんので、その分の控除は、ノーワーク、ノーペイになりますので、そもそも支払う必要はありません。
例えば、3回の遅刻が1日の所定労働時間に相当するのであれば、1日分の欠勤控除は有効とされ、問題はありません。

しかし、3回の遅刻で、労務を提供しなかった時間が合計1時間の場合、1時間分の控除は問題ありませんが、1時間分の賃金を超えて控除する場合には、減給の制裁の規定が適用されます。減給の制裁は、以下の基準を超えて行うと労働基準法違反となります。

@ 1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならない
A 総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない

3回の遅刻を1事案としてみた場合には、1日分の減給額が上記@の限度額を超えることになりますので、労働基準法違反となります。
しかし、1回の遅刻ごとにそれぞれ1事案としてみた場合には、上限額が0.5日×3日=1.5日分となりますので、今回のケースのように1日分の欠勤控除をしても、労働基準法違反となりません。
ただし、減給処分が処分の程度として重過ぎたり、使用者の裁量権を逸脱するものとして判断された場合には、無効となる場合がありますので注意が必要です。

いずれにしても減給の制裁を行う為には、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておかなければなりませんので、合わせてご注意下さい。

結論から申し上げますと、届出は不要です。ただし、両グループでの1年間の所定労働日数が全く同じだったとしてもこのグループ異動に伴い『割増賃金』の支払いが必要となる可能性があります。

今回のケースでは、会社があらかじめ定めた勤務カレンダーの変更はないものの、対象となる従業員にとっては適用するカレンダーが異動前後で異なります。したがって、途中入社/退社した従業員と同様に、異動のタイミングでその期間を一旦『清算』する必要があります。

具体的な例で説明します。
所定労働時間が1日8時間で年間労働日数260日、11,12月は繁忙期で土曜日出勤が多いとします。
変形労働時間制の始期を1月1日、グループ変更が11月1日に行われた場合の変更前の期間を@、変更後の期間をAとしてそれぞれ計算します。

@始期〜10月末まで
法定労働時間の総枠・・・約1737時間
(1月〜10月末迄の暦日数304日×40H÷7)
所定労働時間の合計・・・ 1704時間
(1月〜10月末迄の所定労働日数213日×8H)
 ⇒@の期間については法定労働時間の総枠内に収まるので割増賃金発生無し

A11月〜終期までの法定労働時間の総枠・・・約345.5時間
(11月〜12月末迄の暦日数61日×40H÷7)
所定労働時間の合計・・・ 376時間
(11月〜12月末迄の所定労働日数47日×8H)
 ⇒Aの期間については法定労働時間の総枠よりも所定労働時間が超過しているので割増賃金発生!!


週40時間ギリギリで1年変形のカレンダーを組んだ場合はこの割増賃金の『清算』が伴うリスクも高まりますので、ご注意下さい。

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