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最新更新日:2017/09/05

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雇入れ時の健康診断の結果を採否の決定のための基準として用いることは好ましくないものとされていますが、改めて医師の判断を求めるなど、就労の可否について十分な検討を行ったうえ、就労が無理だと判断された場合には、採用内定の取り消しも考えられます。

判例では、『採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる』とされています。設問のような労働者本人も気付いていなかった疾患は、「採用内定時知ることができず、また知ることが期待できないような事実」にあたるものと考えられます。

雇入れ時の健康診断は、「常時使用する労働者を雇入れた際における適正配置、入職後の健康管理に資するための健康診断」という趣旨で設けられているため、基本的には採用と切り離して考える必要があります。雇入れ時の健康診断ではなく、採用選考を目的として健康診断を実施する場合は、その健康診断が応募者の適正と能力の判断に必要不可欠であるか、検査項目が求人職種の職務遂行に関係のある検査項目となっているか等を慎重に検討した上で行う必要があります。

社員旅行の費用を給与から控除する場合、労使協定を締結する必要があります。

労働基準法第24条により、賃金は原則としてその全額を支払わなければならないとされています。そのため、所得税や社会保険料といった法令に別段の定めがあるものは、労使協定を締結しなくても控除できますが、今回のような社員旅行の積立金や親睦会費などは労使協定を締結せずに控除することはできません。

労使協定は事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者と書面による協定の締結が必要です。なお、労働基準監督署への届け出は必要ありません。

18時を超えた時間については100%の賃金を支払う必要があり、1日の労働時間が8時間を超えた部分については、125%の賃金を支払う必要があります。

まず、終業時間を超えて労働した時間については所定外労働になりますので、貴社の場合ですと18時以降の労働については100%の賃金を支払う義務があります。
そして、時間外労働につきましては、実際に労働し8時間を超えたところから125%の賃金を支払わなければなりません。ちなみに年次有給休暇期間中は、労務の提供がないため、時間外労働をカウントする場合には、実際に労働した13時からカウントします。
さらに、22時から翌5時までの労働については、別途深夜手当を25%支払う必要があります。

上記、賃金の取り扱いの他に2点気をつけなければならないことがあります。1つ目は半日単位の休暇を取得した上で残業をし、労働時間が6時間を超えることとなる場合には、休憩時間を少なくとも45分以上与えなければなりません。2つ目は半日単位の取得を設ける場合には別途就業規則に規定する必要があることです。
どちらについても、ついつい忘れがちになってしまいますので、合わせて注意が必要です。

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