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最新更新日:2017/09/05

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常時10人以上の労働者を使用する事業場(本社、支店などの場所ごとで考えます)では、就業規則を作成し労働基準監督署に届け出る義務があります。パート従業員などを含めて10人以上です。
10人未満の場合は作成、届け出の義務はありませんが、せっかく作成したのであれば届け出をしておきましょう(就業規則の届け出をしておくことで、助成金の受給申請が円滑になる場合もあります)。

なお、就業規則を届け出る際には、労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合には労働者の過半数代表者の意見を記載した書面を添付する必要がありますが、必要なのは意見であって、同意ではないことにご注意ください。

本来、就業規則は事業場ごとに作成、届け出が必要になりますが、事業場ごとの就業規則が同じ内容であるなど一定の要件を満たす場合は、本社で一括して届け出することもできます。

また、就業規則は作成及び届け出に加えて労働者に周知させる義務もありますので、
労働者がいつでも閲覧できるような状態にしておいてください。

以下の要件に満たしていれば、給付金の支給対象となります。

@休業中は休業開始前の1か月当たりの賃金の8割以上の賃金が支払われていないこと
A就業している日数が各支給単位期間(1か月ごとの期間)ごとに10日以下であること 

介護休業給付金は、原則として同一要介護につき1回の介護休業期間
(ただし、介護休業開始日から最長3か月間)に限り支給します。
同一の対象家族について介護休業給付金を受けたことがある場合であっても、
要介護状態が異なることにより再び取得した介護休業についても介護休業給付金の対象となります。
ただし、この場合は、同一家族について受給した介護休業給付金の支給日数の通算が、93日が限度となります。

まずは育児休業後に復帰ができない場合は休職規程の適用について検討すべきでしょう。休職規程が無い場合、本人からの退職の申出を待つか、もしくは解雇の取扱いとなりますので、あらかじめ規程の準備はしておくべきでしょう。

ではどの時点で休職命令を発令するかですが、『休職』自体は法的に定められた制度ではありませんので、休職規程に照らし合わせて会社が『労働義務を果たすのは困難』と判断した時点で発令することになります。

今回のケースでは、育児状況にもよりますが、子の1歳の誕生日(復帰日)以降とするのが適当でしょう。なぜなら子が1歳に達する日(誕生日の前日)までは当初の育児休業期間として会社は女性従業員の労働義務を既に免じている状態です。免じられている労働義務に対してさらに『労働義務を果たすのは困難』とは判断しがたいといえます。

ただし、身体的、精神的理由などにより、育児もできなくなったという場合は育児休業の終了事由に該当します。育児休業終了後は社会保険料の負担も発生しますので、その点も注意が必要です。

なお、育児休業中であっても、本人の健康状態が『労務不能』であり、医師の証明が得られるのであれば健康保険の傷病手当金の申請が可能です。(育児休業給付金との併給可能)

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許可年月日:平成20年9月1日

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