労務相談事例集Q&A 給与計算 人事労務

最新更新日:2017/04/05

労務相談事例集Q&A

質問一覧

総数292件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

該当する情報が見つかりませんでした

総数292件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

回答一覧

総数292件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98

ご質問の社員はおそらく無断欠勤に該当します。無断欠勤が2週間以上継続しており、出勤の督促にも応じない場合は、本人の責に帰すべき事由があるものとして、懲戒解雇しても差し支えないものと考えます。ただし、貴社において懲戒解雇事由が就業規則に定められており、それが周知されていることが前提となりますので、一度就業規則をご確認ください。

次に、退職扱いにする場合は、原則、この社員による退職の意思表示がなされることが必要ですが、行方不明の者から退職の意思表示をとることは無理であると思われます。

そこで、貴社の就業規則の退職事由に、社員が一定期間行方不明となった場合に退職とする旨の条項があるかご確認ください。このような条項は、労働者として使用者に対して負担する労務提供義務を長期間にわたり果たしておらず、労務を提供する意思を放棄していると判断されてもやむを得ないところがあると考えられ、有効であると考えます。

成25年4月1日より障害者の法定雇用率が1.8%から2.0%に引き上げられており、貴社の場合、障害者を2名(端数切捨)以上雇入れる必要があります。この人数は、短時間労働者(1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満)の場合は、0.5名としてカウントします。
現在、従業員数が常時200名を超え、障害者数が法定雇用人数に達していない事業所は、障害者雇用納付金を納付しなければならず、平成27年4月1日以降は、貴社のように常時100名を超え、200名以下の事業所にも障害者雇用納付金の納付義務が拡大されます。
 また、当該納付義務のみならず、行政機関からの度重なる指導・勧告にもかかわらず障害者数が法定雇用人数に比べて著しく少ないような場合は、改善指導も厳しさを増します。ハローワーク、労働局、厚生労働省の順に障害者の雇入れに関する指導が行われ、その上で改善がなされない場合は、厚生労働省より企業名の公表に至るケースもあります。
 
今後の貴社での取組みとして、まずは事業主様はじめ人事面で最終的な権限を持たれる方のリーダーシップが必要不可欠です。その上で人事担当者の方に障害者就労支援施設を見学していただいたり、行政機関の相談窓口で助言を受けていただいたりして、障害者雇用に関する知識や情報を深めていきます。これらの機関は、雇入れた後にも事業所の相談窓口として活用できます。そして、障害者の方にどのような業務を行っていただくか。配属となる部署で誰を指導係とするか。どのようなフォロー体制が必要となりそうか。社内の相談窓口は誰が担うか。等々十分に検討を重ねて採用活動を行っていく流れとなります。従業員の方にも障害者雇用に取り組む旨を説明し、社内勉強会を開いて理解を深めていただくことも大切です。また、特定求職者雇用開発助成金等、障害者の方を雇入れた場合に支給対象となる助成金も大いに活用しましょう。

障害者雇用は、今まで障害者の方と接する機会の少ない方にとって、どのように取り組めば良いか不安が大きいのは無理もありません。しかし、大手衣料品販売会社のように、障害者を戦力として雇入れ実績を伸ばしている事業所や、障害者の雇入れで現場での連帯感が強まり、作業効率も改善されたという事例もあります。直ちに法定雇用人数を達成することは難しいものの、長期的に組織を活性化するという観点で、障害者雇用に取り組んでみてはいかがでしょうか。

SNSへの不適切な発信は、会社や特定の個人だけでなく、問題となった書き込み等を行った従業員にも不利益があるという観点からの意識付けを行うことが有効かと思います。

 従業員によるSNSへの書き込みで、会社や個人が被害を受けた場合、組織全体で対応を迫られ、莫大な損害が発生する可能性があります。また、名誉毀損等の人権問題にも発展することになり、その影響は計り知れません。全世界に発信されてしまうため、不適切な内容を全て削除することは事実上不可能といえます。

 ところが不適切な書き込み等をする者の多くは、上記のようなSNSの影響についての問題意識が希薄です。情報が世界に向けて公開されるという重みを認識できておらず、匿名性を傘に悪ノリ的な感覚で書き込みしているつもりが、気がついたら企業や個人情報が特定され、大炎上していた…という状態です。匿名の書き込みであっても、プロバイダ責任制限法に基づく発信者の開示が警察等の機関に行われることで、投稿者個人の特定は可能です。

 このような問題を起こした従業員を厳罰に処すケースも見られますが、まずはアルバイトスタッフも含めた従業員全員に、SNSの危険性について認識させる必要があります。会社としてSNSに関するガイドラインを作成し、きちんとした座学形式の研修会を行うことがベストですが、研修会を行うことは難しくても、SNSの影響について従業員に指導を行うことは大切です。その際に、敢えて従業員の目線に立って話を進めてみてはいかがでしょうか?例えば「仕事の愚痴をこぼすような気分でSNSに書き込んだつもりが、所属団体や業務内容を照合すると話題性や報道価値が出てしまうことがある。すると個人や企業名はもちろん、関係者の家族までもが特定されてしまう危険性があり、書き込んだ人物を特定されれば自分自身が莫大な責任を問われてしまう。」という観点から進めていくと、注意喚起のきっかけになりやすいと思います。

 勤務時間中はともかく、従業員が私生活で発信するSNSに、会社がどこまで関与できるのかと思われるかもしれません。しかし、個人に保証される自由や利益があるのと同様に、企業にも保護されるべき権利や利益があります。まして、取引先情報や顧客の個人情報に該当する内容を無断でSNSに発信することは、個人の自由どころか犯罪行為そのものです。従業員にSNSについて指導、注意喚起を行うことは、会社のリスクヘッジの意味でも、更に重要性が増してくるものと思われます。

総数292件 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98

HOME

  • 人事労務サポート 経営セミナーから講師代行・監査も。経営メミナー実施中

人事労務コンサルタント

株式会社PMC 〒530-0054 大阪市北区
南森町1-4-19
サウスホレストビル6F
TEL:06-6362-5338
FAX:06-6362-5388
Email:pmc-info@pmc-net.co.jp
営業時間:9:00〜18:00
定休日:土曜・日曜・祝日

有料職業紹介事業許可
許可番号:27-ユ-300948
許可年月日:平成20年9月1日

詳しくはこちら

北海道から九州まで全国対応

【主要エリア】:
札幌・仙台・千葉・ 川崎・東京・横浜・埼玉・神奈川・ 静岡・浜松・名古屋・愛知・ 京都・奈良・大阪・兵庫・伊丹・ 尼崎・西宮・神戸・姫路・岡山・ 広島・福岡・北九州・熊本・鹿児島