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最新更新日:2017/09/05

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社長秘書は、機密事務を取り扱う者として、労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用除外者となります。

よって、休日出勤手当や割増賃金を支払う必要もありませんし、振替休日を与える必要もありません。

※労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用除外者とは、下記の者をいいます。
 @農業・畜産業・養蚕業・水産業に従事する者
 A監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
 B監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた者

採用面接の際に、応募者に対して精神疾患を含め過去の病歴(以下既往歴)を尋ねること自体は問題ありません。労働安全衛生法第5条には、使用者に労働者の安全確保のための配慮義務が規定されており、例えば精神疾患の既往歴がある場合は、会社として再発の危険性を考え、心理的な負荷の大きい業務を避けたり、残業時間を短くするといった配慮が必要となります。このような措置を行うためにも、採用候補者である応募者の健康状態を把握しておくことは義務といえます。ただ、既往歴について尋ねることは、応募者にとっては非常にプライベートな内容を開示するということでもあります。無用なトラブルを防ぐためにも、アプローチの方法は意識しておきたいところです。

では、どのような形で既往歴を尋ねるのが良いのでしょうか?
  面接の際に口頭で確認するだけでも、確認しないよりは格段にミスマッチは防げます。しかし、履歴書等と同じように選考の際の資料として、問診票タイプのヒアリングシートを作成し、応募者に記入していただく形をお勧めします。文書で残しておければより安全で、入社後にも活用できます。
シートの内容は、精神疾患の有無はもちろんですが、労災でよく問題となる脳、心臓、血圧関連についても過去に異常の所見がなかったかも確認しておきたいところです。前職では病気による欠勤日数がどれくらいあったかも重要です。そして、その他の欄で内臓疾患や糖尿病等生活習慣病の既往歴を申告していただき、最後に、就業にあたって健康面で特別に配慮を希望する事項を記入していただければ、その方の大体の健康状態は把握できると思います。

  ここで十分に注意しなければならないのが、ヒアリングシートの内容は非常に重大な個人情報であり、万一採用に関係のない第三者に漏えいしてしまったような場合、大きなトラブルになりかねないという点です。採用となった場合でも、人事担当者や所属部署の最上位の方等必要最小限の担当者のみが把握するようにし、絶対にそれ以外の従業員や外部に漏れるようなことがあってはなりません。
選考の際には、ヒアリングシートを採否の判断の際の参考とすることがあることや採用後の配置の参考とすること、それ以外の用途に用いることは一切ないことを、応募者に明確に伝えてください。また、回答はあくまで任意であり、全てを応える必要はない旨も伝えましょう。個人情報の保護を徹底する旨を応募者に文書で渡しているケースも見受けられます。

健康状態だけで採否を決めることは良くありませんが、入社後に既往症で労務の提供が不完全であっても、一旦雇入れた従業員を解雇することは容易ではありません。どのような従業員を雇入れるかについては、過去の判例でも事業所の裁量が認められています。採用時に従業員の健康状態が把握できていれば、その後の適切な人員配置に役立ちます。良い人材に彼らが働きやすい環境で活躍していただければ、組織活性化につながっていくことでしょう。

 欠勤日数をカウントする際、8月1日から9月1日まで就労しなかった場合、「欠勤32とすべきか」、それとも「その間の所定休日数を減じた26(前後)とすべきか」、と言う問題が出てくるかと思います。貴社就業規則においては「私傷病による欠勤が30日経過」とありますので、これは「連続して就労しなかった日が30日」と解釈するのが妥当です。なぜならば、その30日の期間中も入院しているため就労可能では無いからです。

とはいえ、このような解釈の違いを無くすためにまずは貴社就業規則において欠勤日数カウントのルールが明記されてあるかを確認されるとよいかと思います。もしなければ就業規則の文中において欠勤日数をカウントする際、「所定休日数も含む」というような文言を追記するよう変更されることをおすすめいたします。

ちなみに「休職期間中に有給休暇を使えないか」という申し出もしばしば見受けられます。会社が就業規則に基づき発した「休職命令」は、その休職命令が不当なものでない限り正当な「就労義務免除」の一種であり、有給休暇は就労義務のある日の就労を免除されて、かつ賃金相当額を受けられるものです。ですので、就労義務のない日を労働者は有休と指定することはできません。

たとえば、毎週土曜・日曜を所定休日としている会社において、労働者が「次の土曜・日曜に有休を利用します。その2日分の賃金相当額を支給してください」といった場合、それに関しては拒否できます。当然、拒否した結果、有休残日数は変わらず、それに応ずる賃金相当額は支払われません。このことは、厚生労働省の通達でも明示されています。

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