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最新更新日:2017/07/26

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今回のケースは年次有給休暇の「計画的付与」にあたりますので、
@ 就業規則上で計画的付与について定める
A 労使協定を結ぶ
の2点が必要です。
ただし年次有給休暇のうち5日は、個人が自由に取得出来る日数として必ず残しておかなければなりませんので、計画的付与の対象となるのは年次有給休暇の日数のうち5日を超えた部分となります。

さて、入社して間もない場合等、中には年次有給休暇の残日数が不足している従業員もいるでしょう。そのような従業員に対しては、会社の都合により従業員を休業させることになるため、休ませた日数分の休業手当(平均賃金の6割以上)を従業員へ支払わなければなりません。そのような場合に備えて、年次有給休暇の前渡し等のルールを就業規則に盛り込んでも良いですね。

計画的付与には、今回のように夏季休暇や年末年始に職場全体に付与し、大型の連休にするといった方法や、一斉に休みを取ることが難しい場合にグループ毎に分けて付与をする方法、また従業員の誕生日や結婚記念日などに付与をするアニバーサリー(メモリアル)休暇といった方法もあります。

平成28年4月から労働者に対して年間5日の年次有給休暇を取らせることが会社の義務となることが検討されています。このような「計画的付与」を上手に活用してみてはいかがでしょうか。

契約期間に定めがないので、正社員と変わらないのではと思われがちですが、無期契約社員は期間の定めがないとはいえ、契約社員であることに変わりありません。そのため、正社員と同じような給与やボーナス体系、退職金制度などを適用する必要はありません。
契約期間以外の労働条件を変更する義務はないのです。

注意して頂きたいのは、今まで問題なく契約更新をしてきたのに、無期雇用契約への転換が出来る手前で契約を打ち切ることです。働き方に問題がなく、あからさまに無期雇用契約への転換を避けるための対応であれば、労働契約法違反となります。

一番早くても対象者が出るのは平成30年4月からとまだ少し先ですが、有期労働契約を締結している会社は、人事体制を整えておくと共に、就業規則の見直し等、今のうちから準備しておくことが大切です。

フレックスタイム制を採用した場合であっても、休憩時間は一斉に与える必要があります。

運輸交通業、商業、保健衛生業等、例外的に一斉付与しなくてもよい業種もいくつかありますが、その場合は就業規則に休憩時間の長さと休憩時間を取る時間帯は労働者に委ねる旨を記載しておきましょう。

また、フレックスタイム制を採用し始業終業の時刻を従業員に委ねたとしても、使用者には労働時間の把握義務がありますのでご注意ください。

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