厚生労働省より、職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組推進のため、
「パワーハラスメント対策導入マニュアル(第2版)」が作成されました。

職場でパワーハラスメントが発生した場合、
「相談対応はどのような点を注意するべきか」、
「どのように事実確認をすればよいか」、
「パワーハラスメントかどうか判断に迷った場合どうすればよいか」といった、
相談対応の方法に課題を感じる企業は少なくありません。

そこで、今回のマニュアルには、モデル事業に協力いただいた企業21社の
相談対応について感じた課題や意見を参考に、
「社内相談窓口の設置と運用のポイント」として、新たに相談対応の方法が加えられました。

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【社内相談窓口の設置と運用のポイント】


1 相談窓口の設置

・相談窓口には内部相談窓口と外部相談窓口がある。


2 相談窓口(一次対応)

・秘密が守られることや不利益な取り扱いを受けないことを明確にする。


3 事実関係の確認

・相談者と行為者の意見が一致しない場合は、第三者に事実確認を行う。


4 行為者・相談者へのとるべき措置の検討

・被害の大きさ/行為者または相談者の行動や発言に問題があったと考えられる点/
 事実確認の結果/就業規則の規定/裁判例などを踏まえて、対応を検討する。

・パワーハラスメントがあったと明確に判断することができない場合は、
 行動や発言にどう問題があったのかを明確にすることで、事態の悪化を防ぐ。


5 行為者・相談者へのフォローアップ

・相談者・行為者の双方に対して、会社として取り組んだことを説明する。


6 再発防止策の検討

・予防策に継続的に取り組むことで再発防止につなげる。
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パワーハラスメントによる紛争は増加し続けています。

これは、パワーハラスメント自体が増加しているというより、
今まで認識されていなかった行動が「パワーハラスメント」として認識されだしたと言ったほうがいいかもしれません。

今後、管理職の方々をはじめとする社内教育は必須となるでしょう。

詳細はこちらをご確認下さい。