制度運営にあたっては、法律的というよりも実務的にいくつか注意が必要です。

付与日数の上限はどこに設けるのか。
あるいは休暇中は有給扱いか無給扱いか。対象となる従業員の範囲はどうか。
ボランティア休暇中は在職期間として計上するのか。
さらには対象となるボランティア活動の範囲はどこまでか等、
制度導入にあたっては実際の運用を見越した細かいルール作りが不可欠です。

例えば有給か無給かといった点に関しては、
一定の期間を定めて、その範囲内の休暇であれば有給扱いとし、
それを超えた部分のみ無給にする(年次有給休暇を充てる)というのも一案です。
また、長期間の休暇申請にも対応するため、長期の場合には基本給などの支給はしないが支援金(ボランティア手当)を支給するというのも工夫次第で可能でしょう。

ボランティア休暇制度を導入することにより、ボランティア活動に参加したい従業員たちの背中を後押しする効果があることはもちろんのこと、
企業の社会的責任(CSR)活動の一環としての側面に加え、活動を通じた従業員自身の能力や積極性の向上や社内外のネットワーク拡大などの人材育成の面での効果という側面があることも見逃せません。

近年の大震災を背景に、世間的にもボランティア活動に対する注目度が非常に高まっていることは間違いありません。
従業員が社会に貢献したいという考えを受け入れて、かつ会社全体でそれを支える環境を整えること、ボランティア活動に関する会社の考え方を明らかにすることは、これからの企業価値向上を考える上で、非常に重要な要素となっていくでしょう。