ご質問の通り、通常は、『(対象賃金÷22日)×欠勤日数』のように年間所定労働日数を1/12したもので対象賃金を割って1日当たりの賃金額を算出し、欠勤日数を乗じて控除した額を支払うという計算式で問題ありません。

しかしながら、通常の所定労働日が22日だったとしても、ゴールデンウィークなど休日が多く、所定労働日数が17日の月にたまたま長期欠勤をし、1日も出勤しなかった場合などは取り扱いが変わってきますので注意が必要です。

本来であれば1日も出勤していないのですから給与は0円となるべきですが、所定日数を22日と決めてしまうと、『対象賃金−((対象賃金÷22日)×18日)』という計算になり、5日分の給与が支給されることになるため、不合理な取扱いになります。
このような時の欠勤控除の計算を行う場合には基準日数を設けて、その前後で取扱い方法を変えることをおすすめします。

例えば、所定労働日数22日、基準日数を11日とした場合
1)欠勤日数が11日以下のとき
(対象賃金÷22日)×欠勤日数  を控除
2)欠勤日数が11日を超える場合
(対象賃金÷22日)×出勤日数  を支給

このように長期欠勤の場合には、出勤日数を乗ずることによって当該月の給与を計算し、労働日数の多い月あるいは少ない月で出る不合理を調整する訳です。
こうした賃金に関する取り決めを作る場合には、合理的で全ての従業員に公正に且つ納得性があり、会社の実態に合うような仕組みを考えることが重要となります。