法律上の制限はありませんが、妥当な範囲では1ヶ月程度までと考えます。

出勤停止は、比較的重い処分です。期間中は無給が普通であるため、長期に渡って適用することは労働者の生活を脅かすことになり、懲戒権の濫用として無効となる可能性が高くなります。現在の1年という期間は、国家公務員法で定められている上限期間であり、民間企業においては適切な定めではありません。

また、実際に適用することが無かった場合でも、就業規則に長期の出勤停止が定められている場合は、より重い諭旨解雇や懲戒解雇といった処分をすることが難しくなります。雇用契約関係の根本を断ち切る懲戒処分は、極力回避すべきと考えられているため、出勤停止期間が長ければ長いほど、解雇が正当と認められるハードルも上がっていきます。

このように懲戒規定などを作成する際には、大は小を兼ねる、という考え方は正しくありません。社会通念上の妥当性、解雇権を行使する際のリスクなどを考えて、常識の範囲内で設定することが大切です。